Sitema del Dret del Treball, amb el RDL 3/2012, sense esmenes parlamentàries

BLOC I 

Objecte: contracte de treball i relacions jurídiques laborals que s'hi vinculen. Les parts de l'acord són el treballador (sempre persona física) i l'empresari contractant (persona física o jurídica). Sempre rau en un compromís de treball (obligació principal del treballador) a canvi d'una retribució (obligació principal de l'empresari). 

Es diferencia el contracte de treball dels contractes civils i mercantils per quatre trets (pressupòsits substantius): 

(a) voluntarietat (consentiment lliure i vàlid)

(b) dependència (queda el treballador sotmès a les ordres i instruccions de l'empresari; també implica disciplina i poder sancionador)

(c) alienitat (si risc i, doncs, danys, l'alia és assumida per l'empresari; altrament, si fruits o fruits excepcionals, també de l'empresari -d'això se'n diu alienitat dels fruits-).

(d) retribució (una feina sense retribució no serà mai objecte del DT).

Quines són les relacions que neixen del contracte de treball?

I. Relació laboral individual: neixen un conjunt de drets i obligacions per al treballador i empresari. Els drets del treballador impliquen correlativament deures de l'empresari. Els deures han de ser assumibles: altrament els preus esdevindrien excessius o directament l'activitat econòmica ja no podria dur-se a terme. Els treballadors sempre demanaran més drets, mentre l'empresari, menys deures: el DT cerca un equilibri entre aquests dos extrems. 

II. Representants dels treballadors. Molt necessaris a les grans empreses: no poden anar centenars de persones a picar la porta del president de la companyia. Hi ha dos tipus de representants:

i. unitaris (obligatori): que són, o bé delegats de personal, o bé comitè d'empresari, segons el número de treballadors (més o menys de 50). Les competències, en els dos casos, són les mateixes. 

ii. sindicals (opcional, sols si almenys un treballador és afiliat): té gairebé les mateixes funcions que els unitaris. Representen el sindicat i els treballadors a l'empresa (ambdues coses alhora). Aquí s'aplica el Dret sindical.

III. Representació dels empresaris. Els empresaris s'associen i creen associacions d'empresaris (patronal). 

IV. Conflictes de treball (com ara no cobrar nòmines, d'una banda, o no treballar, de l'altra). Quins són els mitjans de solució?

i. la vaga (sense perjudici que un jutge pugui declarar-la abusiva). La vaga és “deixar de treballar”, així l'empresari deixa de beneficiar-se dels fruits del treball aliè. La vaga sols podrà ser per demanar fins legals. Si l'empresari contracta esquirols, per substituir els vaguistes, el contracte que signaran és il•legal. Avui encara s'aplica el DL 1977 (no LO). Aquí s'emmarca el dret sindical. 

ii. tancament patronal (l'invers de la vaga). Sol derivar-se de vagues. Supòsit: uns pocs treballadors entren a les dependències. Llavors, atès el risc, es tanca l'empresa. Els treballadors no vaguistes no cobraran. Hi ha una suspensió del contracte de treball. 

iii. mitjans de solució extrajudicials (mediació, conciliació i arbitratge). Existeix un tercer imparcial, determinat abans o després del conflicte, per cercar una solució o acord. El laude arbitral és l'únic vinculant: és un mitjà més ràpid i, per tant, més freqüent de la via judicial. La r.g. (obligatòria) és que, davant d'un acomiadament, hi haurà conciliació. 

iv. l'Administració laboral, en molts conflictes (com ara acomiadament col•lectiu o la reducció de la jornada laboral i, doncs, dels salaris), ha de donar autorització. Sense l'autorització, v.gr, no pot fer-se un ERO. Aquí hi intervé, segons quin sigui l'àmbit territorial, el Ministeri de Treball o el Departament de Treball autonòmic. 

v. solució judicial dels conflictes: Jutjats, TSJ, AN i TS. La jurisdicció social.

V. Dret de la seguretat i riscos laborals: normes de prevenció. Supòsit: feines perilloses (mines) davant les quals es prenen mesures per evitar una lesió o uns danys.

VI. Dret de la SSoc: si el risc es realitza, llavors hi ha un sistema de Seguretat Social. A Espanya és públic i inclou, a més del treballador, els seus familiars. També inclou persones que no treballen i que no poden treballar. La finalitat: protegir. Es fixa quines prestacions es poden rebre: per accident laboral, per jubilació, per maternitat, per risc durant l'embaràs, etc. En cas de maternitat i risc durant l'embaràs, es suspèn el contracte de treball (sols temporalment, amb deure de readmetre) i la SSoc pagarà una prestació dinerària.

VII. Política d'ocupació i de col•locació. L'objectiu és trobar feina. La manera: formant, mitjançant v.gr FP. S'estableixen bonificacions, exempcions i subvencions: per contractar, per exemple, aturats de llarga durada, mares novelles i joves. 

FONTS FORMALS

A. normes comunitàries 

B. normes internacionals

C. Constitució

D. Lleis i altres disposicions (decrets llei i decrets legislatius). Ara bé, mentre la LET és un RDLeg (on es pressuposa una llei de delegació que, en principi, circumscriu un nombre tancat de canvis al text), els RDLL es donen només "per raons d'extraordinària i urgent necessitat", la qual esdevé la regla general, atès que fer una Llei al Parlament és un procés massa allargassat. 

E. Reglaments (en teoria, no diuen res nou, ans aclareixen i detallen formalitats)

F. Conveni col•lectiu (no existeix idèntic al dret comparat: la font material són els agents socials -representants dels treballadors i dels empresaris; els treballadors, doncs, mai no hi entren en tant que treballadors, ans com apoderat sindical o delegat. Pràcticament totes les empreses tenen convenis col•lectius. S'hi regula des dels drets més obvis dels treballadors, com el salari, fins el vestuari. L'interès d'aquests convenis és que, respectant en tot la imperativitat de la LET, puguin millorar-ne les condicions). Altrament, hi ha els anomenats convenis d'empresa en els quals els empresaris, entre ells, es posen d'acord en matèries comunes.

G. Contracte de treball (a diferència del conveni col•lectiu, aquest és individual, sempre entre dos; aquesta font pot també millorar totes les anteriors, que jeràrquicament estan per sobre; hi ha, però, en aquest millorament, un límit: no discriminar, en els avantatges, als altres treballadors en iguals condicions de càrrec; a la pràctica hi sol haver casos de discriminació que, tanmateix, com a regla general no es denuncien).

H. Costum i usos (comportament reiterat que, malgrat no ser obligat per la Llei, és d'obligat compliment; les fonts anteriors són prou detallades a fi que el consum tingui un àmbit reduït; e.g. al sector de l'hosteleria: cabells femenins recollits i cabells masculins curts i sense barba - si no es fa, és possible l'acomiadament disciplinari. Els costums són territorials -locals- i sectorials -depèn de la feina- i representen un tret específic del DT). 

I. Principis generals del Dret (tenen poc marge; un és el rebus sic stantibus -respecte el conveni que, en principi, hauria de durar fins el seu últim dia d'un termini assenyalat, es troba davant d'un context radicalment canviat i, doncs, cal fer un altre conveni, altrament no arribaria a complir-se efectivament i podria donar-se una situació, des d'un punt de vista pràctic, empitjorada).

LA CONSTITUCIÓ ESPANYOLA

DRETS FONAMENTALS (tí. I, cap. II, secc. 1ª), es caracteritzen per ser directament exercitables, malgrat no se'ls vinculi una L.O., forma legal que hauran d'adoptar tots plegats.

Estat social vol dir intervencionista, que regula la matèria laboral a fi de protegir els treballadors d'acord amb la justícia. El treball és voluntari i, doncs, hi ha llibertat. El DT es configura d'acord amb unes Corts democràtiques. Així mateix, davant igualtat de càrrecs, igualtat (art. 1 CE).

Les persones que estiguin complint penes privatives de llibertat tenen dret a treballar i a ser remunerats (art. 25.2 CE). També, doncs, a cobrar el subsidi d'atur i a beneficiar-se de la SSoc. 

Dret de circulació, entrada i sortida del territori estatal, i dret de residència (art. 19 CE).

Llibertat ideològica: l'empresari no pot acomiadar per idees (STC cas escola Lestonnac). Quan s'impugna un acomiadament per vulneració de drets fonamentals el treballadors gaudeix de la presumpció de nul•litat de l'acomiadament, mentre l'empresa ha de demostrar que no ha vulnerat pas el dret al•legat (art. 16 CE). 

Llibertat d'expressió (art. 20.1.a CE), i Dret a l'honor i intimitat personal i familiar (art. 18.1 CE)

Dret a la llibertat sindical (dret exclusiu del DT). Tothom té dret a sindicar-se lliurement. Excepció: cossos sotmesos a disciplina militar, com ara la guàrdia civil (la policia, però, sí pot sindicar-se). Jutges i fiscals tampoc no poden sindicar-se. Les funcions màximes del DS: conveni col•lectiu i dret de vaga (art.  28.1 CE). 

Dret de vaga (vinculat amb l'anterior, com mesura de solució de conflicte; no hi ha Llei; la vaga és sense perjudici d'avís previ a l'empresa i a l'Adm., i sense perjudici dels serveis mínims) (art.  28.2 CE).

Dret de reunió, assemblea, manifestació, etc. També cal avís previ (art. 21.2CE). 

Dret a la t.j.e. La via judicial per a la protecció de drets fonamentals és preferent i sumària: s'entra i se surt abans. Aquest dret inclou el recurs d'empara constitucional (art.  24 CE). 

DRETS I DEURES DELS CIUTADANS EN GENERAL (tí. I, cap. II, secc. 2ª): ni són susceptibles de recurs d'empara constitucional ni cal per desenvolupar-los L.O. 

Dret de treballar (si es tenen les condicions físiques i psíquiques) i deure (moral, s'entén).

Llibertat professional (a triar lliurement la professió o l'ofici volgut) (art. 32 CE)

Dret a la promoció a través de la formació en el treball (a fi de millorar les condicions i el salari). La formació implica un deure per a l'empresa.

Dret a una remuneració suficient per satisfer les necessitats personals i de la família. Els empleats de la llar no tenen, però, un salari fixat per conveni col•lectiu: s'acullen, doncs, al s.m.i.

No discriminació (per raó de gènere o qualsevol altre causa: (a) en l'accés al lloc de treball (infreqüent que es denunciï ateses dificultats probatòries), (b) en el treball (de tractament, de salari, etc.), (c) a la fi del contracte (e.g. acomiadar per maternitat o lactància) (art. 14 CE)

Negociació col•lectiva (37.1 CE): “La Ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios”.

Dret d'adoptar mesures de conflicte col•lectiu (vaga, previst abans, i altres mitjans, com ara el tancament patronal, sols reconegut a la Llei) (art. 37.2 CE): “se reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo. La Ley que regule el ejercicio de este derecho, sin perjuicio de las limitaciones que pueda establecer, incluirá las garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad”.

Llibertat d'empresa (sens perjudici del medi ambient i drets dels consumidors) (art. 38 CE)

PRINCIPIS RECTORS DE LA POLÍTICA SOCIAL I ECONÒMICA (tí. I, cap. III): inspiren l'actuació dels poders públics, sia en fer lleis i a l'hora de fer-les complir. Es diu que hi ha d'haver una SSoc per tots els ciutadans. Aquí no es diu: hom hi té dret. Altrament, programàticament es vol que mica en mica s'implementi, per part de les Adms., que tothom pugui gaudir del major nombre de prestacions socials. El legislador llavors xifra quines són les situacions que mereixen més atenció: malaltia, atur, mort, pensions, vellesa, maternitat, etc. Aquestes situacions sí, però d'altres no (em cau la casa i doncs que me la reedifiquin). Per tant, la SSoc cobreix les necessitats més imperioses i dignes d'atenció pública.

El precepte que parla de la salut és un altre (art. 43 CE: “se reconoce el derecho a la protección de la salud. Compete a los poderes públicos organizar y tutelar la salud pública a través de medidas preventivas y de las prestaciones y servicios necesarios”). També és aquí la SSoc l'encarregada de resoldre problemes de salut, però aquí la CE precisa que és universal: beneficia a tothom, també als estrangers empadronats i immigrants en cas de necessitat greu i imminent. 

En suma, els mitjans públics han d'assegurar prou recursos econòmics per la vellesa - de forma suficient - de manera actualitzada. Aquí, però, hi haurà pensions de jubilació contributives i no contributives. 

També implica la voluntat d'establir condicions de treball higièniques, segures, en les quals es limiti la jornada laboral, amb descansos, vacances retribuïdes. Tot plegat es concreta per la LET. 

La CE mana polítiques de plena ocupació. En fi s'indica que l'Estat protegirà drets econòmics i socials dels seus treballadors que van a l'estranger.

Potestat normativa de les CCAA: La matèria laboral és exclusiva de l'Estat central (art. 149.1.7 i 17). Ara bé, les CCAA poden tenir poder executius i per això existeixen Departaments d'Ocupació i de Benestar Social. Per tant, Catalunya no pot e.g. canviar terminis i quanties de l'atur a fi de fer-lo per llarg i més prestacional. Raó (Rodríguez): és un tema massa important per encomanar-lo a les CCAA. / El finançament de la SSoc prové de les cotitzacions dels treballadors i, en una petita part, dels imposots. Les quotes són proporcionals i són sempre decidides a Madrid. / A Andalusia, fa molts anys, s'instaurà un complement addicional al cònjugue vidu del treballadors andalusos o que havien vingut a treballar a Andalusia. A fi de fer-lo legalment possible (la pensió, de facto, era major que a la resta de l'Estat), es va fer passar per prestació social no vinculada a cap règim laboral ni a la SSoc. En cert sentit, frau.

DRET INTERNACIONAL I COMUNITARI DEL TREBALL

L'àmbit d'aplicació és la comunitat internacional, la qual es crea normes a través de l'OIT, l'ONU, els Estats i el Consell d'Europa. Així mateix, també la UE.

La raó d'un DT interestatal: es volen aproximar i harmonitzar, per bé, les legislacions estatals d'arreu (és un objectiu a la pràctica no assolit). E.g. d'un problema laboral internacional: la mà d'obra es deslocalitza, va a països on és barata i precària i això fa, d'una banda, perdre llocs de treball a una part del món i, de l'altra, assegura i consolida desigualtats a un altre país en desenvolupament (cas Apple). 

OIT

És dins de l'ONU, és un òrgan especialitzat. Es vol que hi hagi pau social i pau en general a través de l'eliminació de condicions laborals miserables. La major justícia al món passa, en tot cas, per un tema clau com la feina i les seves condicions. 

Dels actes que dicta l'OIT -convenis, recomanacions i resolucions- només els convenis són font de dret, atès que són les úniques que són vinculants. Condició (en el cas d'Espanya) per aprovar un conveni: (i) nombre mínim de vots al si de l'organització, (ii) aprovació del consentiment per part de les Corts, (iii) signatura i sobretot ratificació i (iv) publicació al BOE (com diu el CC). Arran d'aquí ben pot ser que s'hagin de derogar normes estatals anteriors, modificar-les o fer-ne de noves. 

Hi ha nombrosos convenis de l'OIT sobre llibertat sindical (entre d'altres). Tanmateix, Espanya, malgrat fer-ne part des del 1954 (segona etapa), mai no va respectar-los.

L'OIT té personalitat jurídica: pot comparèixer com a part en un judici, pot adquirir béns, etc. 

ONU (disposicions)

Carta de les Nacions Unides 1945

Declaració Universal dels Drets humans 1948: drets al treball, a la lliure elecció de feina, a condicions laborals justes i equitatives, no discriminació de gènere, principi del treball d'igual valor, mateix salari, salari suficient per satisfer les necessitats del treballador i de la seva família, dret a la protecció en cas de desocupació, llibertat sindical, d'afiliació, de fundació. Aquest text fou en quasi tot molt novell.

Pactes Internacionals de Drets Civils i Polítics 1966: signat per Espanya després de la mort de Franco: no discriminació, dret de reunió pacífica, dret d'associació (treballadors i empresaris) i llibertat sindical.

Pactes Internacionals de Drets Econòmics, Socials i Culturals 1966: és una exposició vinculant de la Declaració Universal dels Drets Humans (amb matisos) que repeteix afegint-ne els següents: dret a condicions higièniques, de seguretat, en el treball; dret de promoció i igualtat davant la promoció; dret al descans; dret a la SSoc (indefinit), dret a la llibertat sindical ampliat (els sindicats poden federar-se i confederar-se, esdevenint internacionals). 

Estats

S'entén: un Estat amb d'altres, amb els quals arriben a Acords, Convenis i Tractats. Poden ser bilaterals o multilaterals. Abasten aquell àmbit que ni les organitzacions internacionals ni la UE regula. L'objectiu rau a protegir els treballadors que emigren. Per tant, circumscrit r.g. a matèria d'immigració.

Consell d'Europa

El seu fi és el progrés econòmic i social dels Estats membre. La norma bàsica: Conveni per a la protecció dels drets humans (1950, a Roma). Es prohibeix l’esclavitud, així com la servitud. També: llibertat d'associació i llibertat sindical. També (any 1961): Carta social europea. Els seus principis i drets són: llibertat a l'hora d'escollir feina, dret a serveis de col•locació gratuïts (val a dir, la mediació de franc entre la oferta i la demanda laboral; Espanya, des de la reforma laboral de Zapatero l'any 2011, no compleix), condicions de treball equitatives (la jornada de durada raonable; si la feina és insalubre, o bé menys jornada o bé, en defecte, més descans), dies festius i vacances retribuïdes, salari just, condicions dignes laborals (higiene i seguretat); igualtat d'oportunitats, igualtat de gènere; drets sindicalització; dret a la negociació col•lectiva (legitimació); dret a promoure mesures de conflicte col•lectiu; que els treballadors siguin consultats i informats sobre el funcionament de l'empresa (saber si va bé o no, per, si va bé, poder e.g. exigir millores salarials), dret de consulta (aquest dret, amb Rajoy, ha quedat retallat: ara en molts casos es redueix o elimina), edat mínima per treballar (es disposa 15 anys que Espanya millora als 16 anys), durada de descans i excedències per maternitat (Espanya també ho millora) i, finalment, límits del treball nocturn (de 10 p.m a 6 a.m, sols per majors de 18 anys).

UE 

Arran la WWII i de la crisi econòmica. Espanya a 1985, en temps d`internacionalització del capitalisme. La mà d'obra de la UE era cara, però ara menys. Els PRINCIPIS: elevar les condicions laborals (drets socials), atènyer que aitals condicions s'igualin arreu, lliure circulació de persones, treballadors, mercaderies i capitals, llibertat de residència (com efecte lògic de la llibertat de circulació), llibertat de romandre, doncs, a l'EM on es resideix (s'hi treballi o no), llibertat d'establiment i d'iniciativa empresarial (inclou professió liberal), protecció adequada en SSoc (contingència, malaltia o atur).

Òrgans constituïts: (a) Consell europeu (polític), (b) Consell "de ministres" (deliberant, amb capacitat normativa), (c) Comissió (iniciativa), (d) Parlament (democràcia), (e) TJUE (resol reclamacions entre EM i entre aquests i òrgans constituïts; també qüestions prejudicials dels tribunals estatals) (f) ECOSOC, (g) Tribunal de Comptes, (h) Fons social europeu (ara ja no té quasi virtualitat atès que s'ha vinculat al passat amb molts casos de corrupció; se centra en quatre col•lectius: discapacitats, joves, dones i aturats; el seu objectiu és formar i promoure, a fi de millorar generalitzadament les condicions de tothom i també dels més desafavorits). 

A. DRET ORIGINARI (TUE i TFUE)

Tractats del carbó i l'acer i de l'energia atòmica (no matèria laboral). AUE 1987 (idea de lluitar contra l'atur amb la solució d'augmentar el liberalisme i la flexibilitat). Carta comunitària de drets socials dels treballadors 1989 (no vinculant; amb tres parts, les dues primeres de les quals són sobre drets individuals dels treballadors i drets col•lectius; són: reconeixement de títols i titulacions arreu, millora condicions de vida del treballador fronterer, igualtat d'oportunitats en l'accés a l'ocupació, protecció de certs drets col•lectius, dret negociació col•lectiva, dret d'informació i consulta al treballador -davant certes decisions de l'empresa (retallat per Rajoy: un ERO pot fer-se, en certs casos, sense consultar els treballadors)- i especial protecció de la gent gran, entre molts d'altres). Tractat de Maastrich (fracassat, per culpa de la UK en afers laborals). Protocol (tampoc no vinculant): s'estableix el principi d'adaptació dels treballadors als canvis de l'empresa contractant a través de la formació i promoció, mercès el fons social europeu (vid.infra.). Tractat d'Amsterdam (recull les iniciatives de la Carta comunitària del 1989 i hi suma el caràcter vinculant; aquí hi ha la voluntat de convertir el dret no vinculant en Directives), Carta de Drets fonamentals 2000: enumeració dels drets dits. S'afegeix: conciliació de la vida laboral i familiar. Tractat de Lisboa (incorporació de la Carta del 2000, amb vinculatorietat). La idea de fons: crear un nucli dur de drets laborals més intensos que els que puguin disposar acords internacionals de major abast però de menor compromís. 

B. DRET DERIVAT

Reglaments: sense seguir els procediments del dret originari dels tractats, els Reglaments entren en vigor des de la seva publicació al Diari Oficial de la Unió Europea. Vinculen als EM, sense reserves ni excepcions, de forma directa. Els drets reconeguts són directament exercitables. No cal, doncs, modificar ni afegir res al Reglament per aplicar-lo. Raó: s'ha cedit sobirania estatal que torna com si provingués del mateix Estat. El Reglament és, en cert sentit, per sobre de la resta de l'o.j. estatal. La matèria, en temes laborals, és immigració i reagrupació familiar. (+ Reglament S.A.E.)

Directives: en matèria laboral, les D. són la r.g. L'EM s'obliga respecte el resultat, a través d'una adaptació a la legislació interna. La reforma laboral de Zapatero prové, en part, d'una Directiva que exigia major flexibilitat. L'Estat espanyol no sempre ha complert el termini de transposició . 

Arran les Directives es dóna un procés d'harmonització. A Espanya s'ha derogat i modificat més que no pas fet de bell nou Lleis. // Com a excepció: les Directives, si no es transposen, poden tenir un efecte vertical directe. Obliguen l'Estat (en cas que la seva obligació estigui prou caracteritzada), però no pas a empreses o altres privats. 

Altres normes de dret derivat que, però, no són vinculants: (i) Decisions, (ii) Recomanacions (solen ser l'antecedent de la Directiva; e.g. una recomanació va indicar que una situació ideal consistiria a fer simultània la jornada laboral amb l'escolar; els sindicats francesos ho van exigir, aconseguint-ho), (iii) Declaració d'intenció (a cavall entre la recomanació i les fonts del dret vinculants). 

REPRESENTANTS

I. DE L'EMPRESARI: són les associacions d'empresaris o patronal (que es fonamenten en l'art. 22 CE -dret d'associació en general- i en l'art. 7 CE -que reconeix el dret d'associació de treballadors i empresaris).

Entre les seves funcions: negociar els convenis col•lectius (dret reservat a les patronals més representatives, CEOE), així com promoure el tancament patronal i presentar demandes. 

Regulació: RDL 17/1977, la qual regula també altres matèries.

II. DEL TREBALLADOR: n'hi ha de diversos tipus:

A. fora de l'empresa: Sindicats

B. dins de l'empresa, que seran unitaris o sindicals.

i. Unitaris (obligatoris a partir d'onze treballadors)

a. Delegats de personal: si hi ha entre 6 i 10 treballadors, podrà haver-hi delegat (si es vota i així es vol). Ara bé, si hi ha 5 treballadors o menys, no podrà haver-hi delegats (arbitrari), sense perjudici que, en tal cas, pugui haver-hi representants sindicals. El nombre dels delegats sempre serà senar. 

b. Comitè d'empresa: quan hi ha més de 49 treballadors, els delegats de personal es constituiran col•legiadament en comitè. En funció de la plantilla, hi haurà de 5 a 75 membres a susdit comitè (però sempre senar). A fi que les decisions que es prenen prosperin cal majoria, no pas unanimitat. Les competències són les mateixes supra.

ii. Sindicals (en tot cas, voluntaris). Els sindicats estan regulats per la L.O. de Llibertats sindical del 1985. A diferència dels representants dels empresaris o dels representants dels treballadors unitaris, els sindicats es beneficien del fet de pertànyer al nucli dur dels drets fonamentals de la Constitució (art. 7 i 22 CE). A fi que el sindicat sigui legal ha d'elaborar un estatut: ha de tenir un nom i ha d'assenyalar a quin sector laboral representa (sense perjudici que, com passa amb UGT i CCOO, poden representar-ne molts). El pagament de quotes en permet l'afiliació. Els sindicats a Espanya tenen molt de poder. Els anomenats "més representatius" són els que tenen, a més, capacitat normativa, atès que s'erigeixen en agents socials davant reformes del mercat de treball i del conveni col•lectiu. Que els sindicats siguin "els més representatius" depèn del fet que tinguin el màxim de representants unitaris al major nombre d'empreses. Per tant, aquest serà l'interès dels sindicats, per tenir més poder. Altrament, els sindicats minoritaris no apareixen com interlocutors davant del Govern, sens perjudici que a les últimes reformes laborals els sindicats no van poder decidir.

a. Secció sindical: Tenen una doble natura: representen un sindicat (un de sol) i alhora als treballadors (d'una empresa). La seva creació sempre és lliure i depèn del fet que un treballador de l'empresa s'afiliï al sindicat: aquest podrà demanar a l'empresari, el qual no podrà negar-se, de crear a l'empresa una secció sindical. Si hi ha diversos treballadors de diversos sindicats, llavors n'hi podrà haver tants com sindicats. Així, pot ser que convisquin representants unitaris i sindicals.

b. Delegats sindicals: tenen, en relació a les seccions sindicals, dos requisits que han de complir, (i) l'existència d'una plantilla de més de 250 treballadors i (ii) el sindicat tingui presència en el comitè d'empresa (que algun membre del comitè hi estigui afiliat). 

COMPETÈNCIES (FUNCIONS): Ras i curt, consisteixen a defensar els drets dels treballadors.

I. Informatives: com funciona l'empresa (si va bé, exigir reformatio in meius); sobre les previsions i plans de l'empresa (v.gr. sobre si contractarà més treballadors); sobre tots els contractes que celebri per escrit (contractes laborals, a fi de comprovar-ne l'adequació a la legalitat); sobre la gestió de les hores extres, respectant en tot cas els màxims; qualsevol accident laboral i el seu desenvolupament i resultats indemnitzatoris (comprovat si es complia amb la normativa de riscos laborals); sobre si l'empresa decideix descentralitzar la producció, etc.

II. Consultives: els representats hauran d'emetre un informe (emès dins del període de consulta) sobre mesures d'un ERO (l'empresari, tanmateix, farà el que trobi oportú, atès que l'informe no és vinculant; ara les causes de l'ERO són molt àmplies - n'hi ha prou amb tres trimestres, això és, 9 mesos, de pèrdues, per dur a terme legalment un ERO); igualment, l'empresa pot suspendre els contractes de treball temporalment, amb el deure de readmetre els treballadors esgotat un termini previst (també aquí els representats hauran de ser consultats); finalment (entre d'altres casos), quan hi hagi una reducció de jornada i, doncs, de salaris (sigui quina sigui la reducció, els representants seran consultats). Etc. com ara quan l'empresari vol exercir les seves potestats d'inspecció, un representant ha d'ésser present per assegurar la vulneració de certs drets. 

III. Normatives: la negociació dels convenis col•lectius a nivell d'empresa (els representants unitaris) i a nivell de sector (certs representants unitaris). Indirectament, això també vol dir que els convenis col•lectius sols poden ser modificats amb el consentiment exprés dels representants (els empresaris no poden modificar unilateralment). També indirectament, significa que els representants tenen certs privilegis o prerrogatives. La r.g. és que l'empresari pot sancionar als treballadors si cometen faltes previstes a la Llei (e.g. fumar) o al Conveni (e.g. faltes disciplinàries). Els representants unitaris també podran ser sancionats, en tant que treballadors, per aquestes causes. Ara bé, en tant que representants, no poden ser sancionats. D'altra banda, la r.g. és que, davant d'una sanció, el treballador sols pot anar al jutge; ara bé, si el representant unitari fos sancionat, li és obert un expedient contradictori on serà escoltat. D'altra banda, la r.g. és que davant d'un ERO un treballador normal no pot fer res, mentre que els representants tenen un dret de preferència de permanència en el seu lloc de feina. D'altra banda, una prerrogativa pròpia dels representants és el crèdit horari (no acumulable de mes a mes) que permet a aquests complir amb les seves tasques de representants. En cas que aquest crèdit horari sigui delegat a un sol representant, el qual, atesa l'acumulació, no treballaria mai, aquest s'anomenarà "alliberat". Cobrarà l'alliberat el tot del seu salari. 

CONVENIS COL•LECTIUS

Són una font de dret clau, perquè allà on no hi arriba la Llei en les especificitats de certs sectors empresarials, hi arriben els cc. S'ha de cercar un equilibri, perquè el DT és tuitiu: els cc seguiran respectant els treballadors en allò marcat per fonts jurídiques superiors, podent-ne ampliar l'àmbit i intensitat. 

L'art. 37.1 CE: "La Llei garanteix el dret a la negociació col•lectiva laboral entre representants dels treballadors i l'empresari, així com la força vinculant dels convenis col•lectius". No es tracta d'un dret fonamental. La Llei de la qual parla és la LET del 1980 i reformada múltiples cops: el seu títol III és el de la negociació col•lectiva. 

Convenis col•lectius

a. Supraempresarials (afecta a un conjunt d'empreses).

b. D'una sola empresa o àdhuc departament.

No qualsevol conveni col•lectiu serà font de dret. La CE diu que són vinculants, però no es refereix als convenis extraestatutaris o acords d'empresa. La LET en marca els requisits: (a) el cc ha d'haver estat negociat pels subjectes legitimats, (b) es respecti el contingut mínim (vid.infra) i (c) es respecti el procediment (que es formalitzi per escrit, que es lliuri a l'Adm. laboral, que s'ordeni a un registre d'aquesta Adm. i que es publiqui al DO corresponent segons criteri geogràfic d'aplicació del cc). 

A. Si es compleix amb tots els requisits, ens trobem al davant d'un conveni col•lectiu estatutari (aquest terme pertany a la doctrina, perquè no apareix a la LET). Són plenament eficaços jurídicament i afecten a tothom (erga omnes), perquè tenen valor de norma. 

B. Els altres cc són extraestatutaris. Les causes de fretura dels requisits són com r.g. el no respecte a la legitimació dels que poden negociar o que no s'empleni almenys el contingut mínim (manca als requisits "a" i "b"). Poden arribar a afectar als mateixos negociadors (estrictament) en cas que aquests integrin (no és automàtic) dins dels seus propis contractes de treball, com a clàusula, el contingut del cc extraestatutari. L'eficàcia és, doncs, contractual i inter partes. 

PRINCIPIS DELS CONVENIS COL•LECTIUS ESTATUTARIS

i. Aplicació automàtica (mentre es doni la condició de la vigència)

ii. No concurrència entre convenis col•lectius (cal tenir en compte aquí, primer de tot, que hi ha convenis d’àmbit estatal i autonòmics per resoldre conflictes interprofessionals entre convenis col•lectius; en segon lloc, el principi vol dir que mentre estigui vigent un cc, no es pot negociar un altre de nou que l'afecti, llevat de pacte en contra; això vol dir que e.g. si hi ha un conveni del sector vigent no hi haurà un d'empresa, ans el pacte podrà ser sols sobre llacunes; igualment a l'inrevés: mentre estiguin vigents els convenis d'empreses, no seran aplicables els del sector).

iii. Modernitat (quan un conveni anterior finalitza la seva vigència el posterior el deroga íntegrament; les condicions laborals poden ser del tot diferents i aquí es permet la reformatio in peius)

iv. iura novit curia (els jutges i magistrats ja coneixen els convenis - no cal, per tant, al•legar-los en cas de procés)

v. Responsabilitat administrativa de l'empresari si incompleix el conveni col•lectiu (segons la Llei d'Infraccions i Sancions en l'ordre social). 

ACORDS D'EMPRESA 

No és font de dret, com s'ha dit, tot i ser resultat de la negociació col•lectiva. Són negociats pels mateixos subjectes que els cc. Regulen matèries no tractades al cc, perquè no era obligatori fer-ho (no feia part del contingut mínim susdit). En concret, regulen: (A) l'ascens i la seva mecànica, (B) model de meritació de la nòmina i (C) sistema de classificació professional (amb Rajoy ja no hi ha les antigues "categories", ans sols "grups", a fi de facilitar canvis de funcions, per no encastar, en el detall, cada treballador). Endemés, també regulen altres matèries en relació a les quals la LET dóna preferència als acords d'empresa: (i) trasllats col•lectius (art. 40 LET), (ii) modificació substancial de les condicions de treball (art. 41 LET, on s'enumeren, v.gr. de jornada continuada a bipartita) que haurà de ser de tipus col•lectiu, (iii) suspensió del contracte per causes econòmiques, tècniques, organitzatives i de producció (un ERO, pel qual n'hi ha prou una mera fase de consulta), (iv) reducció de jornada per les mateixes causes, (v) acomiadament col•lectiu (caldrà, en tal cas, fixar-se en el número d'afectats). 

REFORMES DE LA NEGOCIACIÓ COL•LECTIVA

a. Llei 11/1994: es potencien els cc i també el poder dels agents socials: major àmbit objectiu dels cc i, de retruc, certa desregularització de la LET.

b. RDL 7/2011: Decret fruit del fracàs de les reunions entre PSOE i sindicats. Problemàtiques com a punts d'actuació i reforma: (i) regles clares per articular el principi de no concurrència entre convenis col•lectius (aleshores a Espanya n'hi havia massa, de convenis), (ii) més flexibilitat (hi havia un desencaix dels drets reconeguts pels cc i la realitat econòmica concreta i general; els sindicats es negaven a canviar els convenis abans que aquests finalitzessin la seva vigència, la qual cosa implicava immobilisme; un immobilisme que podia acabar provocant la fallida de l'empresa o un ERO), (iii) problemes de representació (els agents socials triats, qui són?). 

c. RDL 3/2012: s'actua sobre els mateixos punts candents de la reforma anterior. Endemés, sobre la ultractivitat dels cc: mentre no es faci el nou cc, es prorroga l'anterior de forma temporal. 

A. REPRESENTANTS al CONVENI D'EMPRESA

D'una sola empresa o àdhuc departament: negociaran, d'una banda, comitè d'empresa/delegats de personal (o l'un o l'altre: els treballadors, de forma directa, mai no negociaran) i les seccions sindicals (si es compleix el requisit que almenys un treballador afiliat al sindicat hagi demanat la seva constitució) i, d'altra banda, els empresaris (representat per un advocat com a r.g.). 

Els requisits dels representants dels treballadors són dos: (A) capacitat negocial: que correspon en dret civil a la capacitat d'obrar, i (B) legitimació inicial: els subjectes legitimats poden ser representants unitaris o sindicals - ara bé, qui? Abans de la reforma del 2011 l'empresari era qui triava entre els dos, la qual cosa acostumava a donar preferència als representants unitaris, perquè són més dialogants. Tanmateix, des del 2011 tenen prioritat els representants sindicals. 

Supòsits:

i. si hi ha diverses seccions sindicals (entre les quals no s'han posat d'acord), caldrà veure si al comitè d'empresa hi ha algun membre afiliat al sindicat. Si es dóna al comitè una majoria sindical (sia per identitat o per acord entre diferents) aleshores aquesta serà la que negociarà. Importa doncs la majoria sindical de l'òrgan de representació de l'empresa en concret (que fora de l'empresa hi hagi sindicats molt poderosos, això tant se val). 

ii. si el conveni d'empresa afecta sols a un grup o departament (v.gr. malgrat pilots i venedors de bitllets siguin tots treballadors d'una companyia aèria, tenen dos convenis diferents), es pararà atenció a l'interès directe del treballador afectat: votaran per triar. 

iii. si no hi ha sindicats, llavor negociaran sempre els representants unitaris. 

iv. si l'empresa té entre 6-10 treballadors (no hi ha representant unitari), negociarà la secció sindical, si n'hi ha. 

B. REPRESENTANTS al CONVENI SUPRAEMPRESARIAL

Afecta a un conjunt d'empreses: els agents socials legitimats són, d'una banda, els sindicats més representatius (depèn del número d'afiliats que siguin representants unitaris) i, d'altra banda, associacions d'empresaris (més representatius).

Els REQUISITS dels representants dels treballadors són tres: (A) capacitat negocial, (B) legitimació inicial i (C) legitimació plena (sense aquest darrer element, el cc seria extraestatutari). 

Representants dels treballadors: sindicats més representatius, que ho seran d'acord amb un criteri de territorialitat. D'acord amb la LOLS.

i. Estatal: hi ha dos criteris: (i) criteri d'audiència electoral (cal el 10% dels representants unitaris com a mínim, d'arreu del territori de referència; els sindicats que satisfacin aquest requisit podran negociar en els tres escenaris: el més inclou el menys), (ii) criteri d'irradiació o afiliació (en defecte del criteri anterior, un sindicat es federa a un sindicat més gran per satisfer la quota del 10%). 

ii. Autonòmic: cada CCAA va per lliure i mai no negociaran un cc estatal. Els criteris són idèntics, sols canvia la percentual i el número: hauran de constituir el 15% que seran -almenys i en tot cas- 1.500 representants unitaris d'aquell sindicat).

iii. Infrautonòmic (provincials, interprovincials i locals): sols s'aplica el criteri d'audiència electoral. La percentual torna a ser del 10% respecte empreses, però, d'un mateix sector.

Representants d'empreses: d'acord amb la susdita Llei del 1977. El criteri -sigui en àmbit estatal, autonòmic o infraautonòmic- serà el següent: seran les associacions d'empresaris més representatives aquelles que representin el 10% de les empreses a Espanya que alhora hauran de donar feina al 10% dels treballadors espanyols. 

Què és la legitimació plena? Un plus de legitimitat que s'exigeix per negociar els cc supraempresarials, altrament dels empresarials, on no es demana. Es refereix als individus que aniran en persona a negociar. Seran 15 d'una banda (sindicats) i 15 de l'altra (empresaris) com a màxim. Atès que no hi ha vot de qualitat, es millor que siguin senars. 

Els sindicats han de ser representatius de la majoria absoluta dels membres del comitè d'empresa/delegats de persona. Els sindicats, per aconseguir aquest objectiu, s'han de recolzar entre ells per sumar prou. 

Els empresaris, altrament, cercaran recolzament entre les empreses que donen feina a la majoria absoluta dels treballadors als quals se'ls aplicarà el conveni.

Aquí es vol aplicar la clàusula d'Estat democràtic al procés de creació dels cc, perquè són font de dret vinculant. 

UNITATS DE NEGOCIACIÓ

Són d'àmbit territorial i funcional: s'hi negocia i conclou un cc. Afectarà, de retruc, un territori i un sector o empresa. La unitat de negociació és lliure: les parts trien. La unitat de negociació serà r.g. més àmplia que l'àmbit d'aplicació del cc. A partir d'aquí la unitat de negociació podrà arribar a coincidir amb l'àmbit d'aplicació del cc. 

Límits de la unitats de negociació: 

(i) la legitimació pels negociadors (e.g. el 10% dels representants unitaris més la majoria absoluta dels comitès i delegats; si no es compleix amb la legitimació plena, serà un cc extraestatutari), 

(ii) el respecte el principi de no concurrència, que no hi hagi un altre cc vigent sobre la mateixa unitat de negociació; és habitual, tanmateix, que s'incompleixi aquest principi; aleshores calen regles per resoldre els conflictes que sorgeixen. A la LET ja es preveu l'excepció: "llevat de pacte en contra del principi de concurrència"; aquí hi ha uns instruments que preveuen el conflicte i regles per resoldre'l, que són els acords interprofessionals (de diversos sectors) i els sectorials (d'un sector). REGLES:

1. Especialitat: s'aplicarà el cc de l'àmbit més reduït (el més especial); ara a la reforma del 2012 es deixa clar: preval el cc d'empresa.

2. Favorabilitat: s'aplicarà el cc més favorable per als treballadors. 

Aquests dos principis estalvien moltes causes a la jurisdicció social que és criada a decidir quin cc s'aplicarà en casos bastant evidents. Precisament, els acords interprofessionals i sectorials també poden designar d'antuvi els mitjans extrajudicials de resolució d'un conflicte com ara la paralització de les negociacions. Són de gran utilitat els mediadors i àrbitres. 

La reforma del 2012, com dèiem, preveu la prevalença dels convenis d'empresa sobre qualsevol altre en cas de conflicte. Ara bé, sols respecte certes condicions laborals es donarà aital prevalença indefectible. Les condicions laborals són les següents: (a) retribució (base més complements), (b) hores extres, (c) treball a torns (e.g. infermeres que es succeeixen a la nit), (d) horari, (e) distribució del temps de treball, (f) planificació anual de les vacances (clar exemple en què sols valen les especificitats de l'empresa en concret), (g) classificació (per grup, no ja categoria), (h) mesures de conciliació de la vida familiar, laboral i personal (com a dret, e.g. reducció de jornada per tenir cura dels fills), (i) peculiaritats sobre contractes temporals (la LET estableix imperativament algunes condicions i alhora deixa marges que poden ser emplenats pels cc). 

CONTINGUT DELS CONVENIS COL•LECTIUS (tres parts)

A. CONTINGUT EN GENERAL: Es pot preveure, segons la voluntat dels subjectes negociadors, tot el que té a veure amb la relació que estableix el contracte de treball, amb els límits de la Llei. Regula drets i deures dels treballadors i empresari. En tot allò que sigui ampliar la LET, en principi es pot. 

També regula les relacions entre treballadors amb els seus representants unitaris i sindicals. El cc pot ampliar les funcions dels representants (e.g. el crèdit horari). 

També pot regular compromisos i previsions que té l'empresa: e.g. augment de la plantilla atesa una nova xarxa comercial amb Orient. 

Igualment, malgrat a la CE no hi hagi el dret a la SSoc, ans només una obligació de prestació de tipus programàtic que s'ha anat ampliant mica en mica (fins arribar a les dones de fer feines) que correspon a les Administracions, el cc pot preveure la millora voluntària de la SSoc. Aquesta millora, tanmateix, no pot imposar càrregues a tercers ni empitjorar les condicions establertes per Llei. D'aquesta manera, quan un treballador cau malalt rebrà una prestació de la SSoc que serà inferior al salari. L'empresa, a més de seguir pagant la cotització a la SSoc podrà abonar un complement al seu treballador malalt. Aquí l'empresa podrà tenir metges que, en contrapartida de la millora que es compromet a pagar, comprovin a través d'un reconeixement l'estat de salut del treballador. Si el treballador es nega, llavors les dues prestacions que rep poden ser suspeses. 

B. TIPUS DE CLÀUSULES: NORMATIVES I OBLIGACIONALS. La r.g. són les clàusules normatives, que és el gruix de l'articulat. Les clàusules obligacionals són aquelles que, essent d'un cc estatutari, sols vinculen els subjectes negociadors. Exemples: 

(i) la clàusula de la Comissió paritària, que resoldrà els problemes que sorgeixen en l'aplicació i interpretació del cc.

(ii) la clàusula sobre les condicions de vaga convocada per representants (que no afectarà, doncs, les vagues convocades pels treballadors reunits en assemblea). Hi ha límits: la vaga que vulgui modificar abans d'hora les condicions del cc és il•legal. Ara bé, si l'empresari no respecta el cc, aquí sí que es pot fer vaga. 

Hi ha la clàusula de pau: els representants es comprometen a no fer vaga (malgrat l'empresari incompleixi), sense perjudici que els treballadors puguin reunir-se en assemblea i convocar vaga (no els vinculen les clàusules obligacionals). 

C. CONTINGUT MÍNIM: la reforma del 2011 ho ampliava i la del 2012 ho redueix. 

(1) les parts signants (qui negocia)

(2) àmbit d'aplicació territorial, funcional i personal (a quins treballadors s'aplica)

(3) la vigència (llibertat de fixació, que indicarà l'inici i el venciment; la r.g. són de dos a cinc anys -més és rar perquè les situacions que motiven un cc canvien-; es pot fixar vigència diferent pel que fa l'actualització anyal del salari; per a l'extinció cal denúncia; des del 2012 resulta menys interessant atès que l'empresari pot, com a part legitimada, renegociar algunes condicions d'un cc vigent a fi d'adaptar l'escenari econòmic a l'empresa; abans calia esperar que la vigència s'esgotés)

(4) clàusula d'inaplicació de condicionals laboral (que abans es deia clàusula d'inaplicació salarial; l'empresari pot instar unilateralment a la modificació, sense perjudici que, si no hi ha acord per modificar, caldrà recórrer a uns mitjans de mediació, conciliació o arbitratge ja prèviament previstos).

(5) finalitzada la vigència del conveni, cal denunciar-lo (comunicació d'una de les parts que el conveni s'extingeix - explica com serà aital comunicació, si per escrit o de paraula; també dirà el cc quin és el termini de preavís -r.g. 3 mesos, que fins l'any 2012 era el mínim, ara desapareix qualsevol limitació temporal-; s'elimina generalitzadament tot termini: les parts del futur cc són lliure de començar a negociar el cc quan vulguin). 

(6) Comissió paritària (quins són els seus membres i quines funcions té; davant de dubtes en l'aplicació i en la interpretació, resoldrà). 

ULTRACTIVITAT

A. Que no hi hagi denúncia i que, per tant, no s'extingeixi el cc d'acord amb el termini de venciment i preavís. S'interpreta que les parts volen regir-se encara pel mateix cc. La pròrroga opera automàticament, llevat que el cc tingui un pacte en contra. La pròrroga dura, com r.g., 1 any.

B. Que hi hagi denúncia, llavors s'extingeix d'acord amb uns límits (tres moments històrics):

i. Abans del 2011: ultractivitat mentre es negocia (pot ser un procés llarg) un altre cc. Aquesta ultractivitat s'aplica a les clàusules normatives (no les obligacionals) i quan no hi ha pacte en contra. En contrapartida, però, podrà estipular-se que el futur conveni s'apliqui retroactivament des del moment de la denúncia. Si es pacta en contra, hi hauria un buit de conveni.

ii. Reforma 2011: la ultractivitat passa a aplicar-se tan a les clàusules normatives com sobre les obligacionals. S'aplicarà ultractivitat tret de pacte en contra. El problema és que es perllongui d'aquesta manera una incongruència amb la realitat. Es poden, per tant, canviar provisionalment algunes clàusules de l'antic conveni a fi i efecte de poder negociar més serenament el futur conveni que, baldament, inclourà probablement els canvis introduïts prèviament per a major adequació a la realitat econòmica de l'empresa. S'estableix, endemés, un màxim temps de negociació (depenent del cas, serà més o menys), aquest punt s'elimina el 2012. Fins aleshores, la ultractivitat havia estat indefinida.

iii. Reforma 2012: puix de la inadequació persistent respecte les condicions econòmiques i empresrials existents, la reforma nota encara inseguretat jurídica en la figura de la ultractivitat, s'estableix que la ultractivitat durarà com a màxim 2 anys des de la denúncia. Les fases són: (a) arribar a un acord per les vies normals, (b) resoldre el conflicte sotmetent-lo a arbitratge, (c) s'aplicarà un conveni diferent d'àmbit superior (si el cc era d'empresa, aleshores local; si local, provincial). Problema: que no n'hi hagi cap de superior, perquè en tal cas no se sap. Tot plegat, admet pacte en contra.

INAPLICACIÓ DE PARTS DELS CONVENIS COL•LECTIUS

R.g. el cc vincula fins el final de al seva vigència. Només excepcionalment era possible (abans del 2012) inaplicar condicions com ara el salari (sempre inaplicacions decidides per consens entre parts legitimades). Arran de la reforma del 2012 l'empresari pot modificar el cc -s'obre la porta al que s'anomena la flexibilitat interna de l'empresa- tot i que mai no serà unilateral -atès que els cc són, al capdavall, font de dret vinculant. D'aquesta manera, es posa en entredit el valor jurídic dels convenis, tot i que encara hi ha als cc continguts que mai no podran ser modificats per aquesta via. 

D'altra banda, es permet ara no només la inaplicació de parts dels cc d'empresa, ans també supraempresarials. 

S'inaplicarà per alguna de les següents causes ETOP: 

(i) econòmiques -quan (a) existeixin pèrdues reals i actuals, (b) previsió de pèrdues i (c) si durant 3 trimestres consecutius disminueixen les vendes i/o ingressos. En "b" i "c" hi ha mera previsió, perquè no són escenaris que es vinculin directament amb pèrdues. Si després les pèrdues no es donen, no es recularà pas amb les mesures. 

(ii) tècniques -qualsevol canvi en el sistema o mitjans de producció; v.gr. integrar a l'empresa un sistema informàtic nou.

(iii) organitzatives -raons de recursos humans; v.gr. si sobren treballadors en un cert departament. 

(iv) de producció 

Els canvis podran ser d'aquest tarannà: de jornada, d'horari (total o segons temporada, v.gr. treballar en temporada alta més que en temporada baixa), canvi de torn (v.gr. passar a treballar a les nits), en el sistema de salari (pot ser en funció de [1] temps o [2] productivitat - es pot donar un canvi d'1 a 2; també, alhora o no, en la quantia del salari), rendiment (podrà exigir-se'n més), funcions del treballador (segons categoria), sobre les millores voluntàries de la SSoc (la seva eliminació). 

Cal en tot cas el consentiment dels representants dels treballadors - mai no serà un canvi unilateral. Ara bé, l'empresa pot dir: si no hi ha canvis, tancament o acomiadament. També pot dir: el canvi serà temporal (posant un límit de vigència a la inaplicació; el límit màxim serà, és clar, el del cc, on el canvi en serà com annex). Els representants llavors accepten: l'acomiadament en bloc de tota la plantilla seria més traumàtic. 

Si no hi ha acord, però, la reforma preveu que es passarà per les següents fases: es recórrer a (i) la Comissió paritària, (ii) mitjans extrajudicials de resolució de conflictes (previstos als acords sectorials i interprofessionals), (iii) la Comissió Consultiva del Ministeri d’Ocupació que dóna assessorament. A través d'aquests camins l'empresa aconsegueix r.g. el que vol. 

EN ABSÈNCIA DE CONVENI COL•LECTIU

I. Extensió del cc: no existeixen subjectes legitimats en un àmbit geogràfic i sectorial concret. L'extensió és en un àmbit lleument diferent que és assimilat. La facultat d'extensió la té el Ministeri de Treball (avui Ocupació) a instància/sol•licitud dels interessats.  

II. Adhesió al cc: hi ha subjectes legitimats que poden adherir-se a un conveni d'àmbit territorial i funcional diferent. 

PRINCIPIS

Hi ha principis que permeten aplicar el DT en cas de conflicte.

A. Principis genèrics: 

(i) de jerarquia normativa: davant dues o més normes vigents que regulen la mateixa matèria, però de diferent rang, s'aplicarà la norma superior en rang. problema: si sols existís aquest principi el cc i contracte de treball tindrien únicament un àmbit residual. 

(ii) de modernitat (també anomenat de successió normativa). Dues normes del mateix rang que regulen les mateixes matèries, sempre aplicarem la més moderna, que deroga l0’anterior, sense perjudici d’ultractivitat. Això pot implicar, si ara hi ha crisi, que s’estigui aplicant una sèrie de condicions regressives. Pot haver-hi, tanmateix, reformatio in peius. L’excepció d’aquest principi és el principi de norma més favorable.

B. Principis específics: 

i. de norma mínima (supletori del p. de jerarquia): la Llei estableix que certes matèries no poden ser regulades per normes inferiors en rang. És un principi –que coincideix amb el de norma imperativa no disponible– que es manifesta en dos vessants: 

1. de dret necessari ABSOLUT, com un bloc de gel que no es fon. Exemples: l'edat mínima, 16 anys; els menors d'edat, no treballen de nit; que un treballador pagui les cotitzacions d'un altre. Cap cc o contracte no poden posar en entredit aquests punts, entre molts d'altres, sota pena de nul•litat. Es respectarà el que digui la font de dret superior al cc o contracte. 

2. de dret necessari RELATIU: normes inferiors en rang poden, d’acord amb uns mínims o màxims regulats per la Llei, disposar-ne. Això vol dir que el cc pot millorar les condicions del treballador. Exemples: dret al descans anual de 30 dies naturals, el cc pot estipular durada major; la durada màxima de la jornada és de 40 hores setmanals com a mitjana anual (certes setmanes més i altres menys, segons temporada, la qual cosa permet flexibilitat a l’empresa), el cc podrà dir menys; contracte eventual en cap cas major de 12 mesos, però sí menor per cc; hores extraordinàries, amb el límit que, en cas que siguin retribuïdes i no compensades, doncs, amb descans, no podran ser més de 80, però per cc, menys. Es respectarà el que digui el cc.

ii. de favorabilitat o de norma més favorable (supletori del p. de jerarquia). Una condició més beneficiosa per als treballadors es mantindrà. L’empresari no pot modificar unilateralment. 

iii. de condició més beneficiosa (supletori del principi de modernitat).

iv. d'indisponibilitat de drets. El treballador, com a regla general, pot pactar amb l’empresari que renuncia a certes condicions. Certes condicions, però, no poden ser en cap cas derogades, que són: (a) les normes de dret necessari i (b) les condicions que diu el cc que són indisponibles. A la pràctica, però, els treballadors hi renuncien sovint. 

v. pro operario (a l'hora d'interpretar). A l’hora d’interpretar davant foscors o ambigüitats, en relació a la LET, cc o contracte. La Comissió Paritària, que és la que té competència d’interpretar, aplica aquest principi, així com també la jurisdicció social. 

BLOC II

CONTRACTE DE TREBALL (ct)

Pacte o acord en virtut del qual el treballador es compromet de manera personal i voluntària a realitzar una prestació laboral per compte aliè dins de les dependències d’una persona jurídica o física, anomenada empresari, i amb retribució. Vid. Art. 1 LET. 

Pressupòsits substantius 

• “Personal” el treballador és l’únic que es regeix pel ct: no pot ser substituït en el mateix ct.

• “Voluntari” no hi ha ni deure de començar a treballar ni tampoc deure de seguir treballant. La dimissió és voluntària. 

• “Per compte aliè” alienitat en riscos i fruits, perquè tan una cosa com l’altra són de l’empresari.

Els fruits són de l’empresari perquè es pressuposa equivalència entre salari i fruits. Els riscos són assumits per l’empresari. Excepció: pel treballador, de forma indirecta, en dos casos: (i) supòsits de força major (hi ha un incendi a l’empresa i aquesta, amb la LET a la mà, sol•licita a l’Administració que l’autoritzi a suspendre de feina i salari als seus treballadors), i (ii) les quatre causes e.t.o.p. justifiquen la suspensió del contracte, ara sense demanar permís a l’Administració, i de salari. Els treballador llavors podrà cobrar l’atur. 

• “Dependència” El treballador queda sotmès a les ordres i instruccions de l’empresari. L’empresari té doncs un poder de direcció. 

o Aquest poder va vinculat a la potestat sancionadora en cas d’incompliment d’ordres i instruccions. Cal però que la sanció prevista sigui conseqüència d’un fet o conducta tipificat per LET o cc. Casos: fumar, absentar-se injustificadament, agredir companys, fer malament la feina, etc. L’empresa, en suma, no haurà de recórrer a l’Administració ni al PJ, ans sancionarà directament. S’aplicarà la sanció amb la proporcionalitat que estableixi la font de dret. Tanmateix, hi ha certs límits: v.gr. si suspensió de salari, no treballar; la sanció en cap cas serà reducció de vacances. Límits respecte la norma necessària absoluta o imperativa. 

o També inclou el poder de direcció el poder de policia (com l’anomena la doctrina). L’empresari pot inspeccionar: amb garanties, però. El treballador també té dret a la intimitat, malgrat la relació laboral. Exemples: obrir la taquilla si hi ha indicis que el treballador ha furtat; comprovar l’ordinador si hom pensa que ha estat fet servit per a fins aliens al treball; reconeixements mèdics del treballador malalt que, si es nega, pot perdre la millorar voluntària de la SSoc.  

• “Retribució” Si no hi ha salari, no hi ha ct. Què passa, emperò, si la retribució és ridículament baixa? No és un afer pacífic. De vegades pot ser considerat, no pas salari, ans donatiu. El cas d’una monja-infermera que, per instància de la congregació, cobrava molt poc. Importància del dubte: si no és ct, llavors deixa d’aplicar-s en bloc el DT. 

El ct crea la relació laboral que, en tot cas, serà regulada pel DT. És aquest un contracte que ofereix majors garanties i rigors que no pas un contracte civil o mercantil, tot i el ius variandi. 

Característiques del contracte de treball

• “Bilateral” La r.g. és que hi hagi dues persones, el treballador i l’empresari, que pot ser persona física o jurídica. L’excepció és el contracte de grup, on són més de dos. V.gr. a les festes majors un Ajuntament contracta una orquestra. 

• “Reciprocitat” Proporció del salari amb el treball. 

• “De canvi” Els interessos del treballador i l’empresari es contraposen: d’una banda, salari i, de l’altra, els fruits del treball. 

• “Onerós” el resultat del treball i també el salari: sempre mesurable en diners. 

• “Normat” la Llei es caracteritza aquí per ser intervencionista.

QUALIFICACIÓ DEL CONTRACTE 

En tot cas, la presumpció és que existeix contracte de treball. La idea és que, si es donen els 4 supòsits substantius abans vistos, hi ha ct. 

Treballador i empresari poden, nogensmenys, estar interessats a simular un contracte civil o mercantil. El fi és no cotitzar i no respectar els drets del treballador, més barat i ergo amb possibilitat que el treballador també rebi, materialment, més diners. Això passa sovint a la realitat.

Hom simula ser un autònom quan és un mer treballador. Així pot interrompre’s la relació més fàcilment. Si hi ha conflictes, el treballador podrà demostrar en la jurisdicció social que existeix un ct dissimulat. Factors que al•legaria: que no assumia risc, que sols treballava per a ell, etc. Així pot aconseguir-se un acomiadament improcedent i una indemnització. 

El dret positiu, tanmateix, ha creat una figura: el treballador autònom per compte depenent. Una figura intermèdia entre treballador i autònom, a la qual se li reconeixen certes garanties del DT.

RELACIONS EXCLOSES (art. 1.3 LET)

(a) Calaix de sastre: on no es donen els 4 pressupòsits substantius. Dit això, ben podria la LET haver-se estalviat la resta de l’enumeració. “todo trabajo que se efectúe en desarrollo de relación distinta de la que define el apartado 1 de este artículo”, que és “la presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario”.

(b) Funcionaris públics i personal assimilat (es regeixen per l’Estatut de la Funció Pública). Tot i donar-se les 4 notes, és se segueix. Aquí l’exclusió és constitutiva i, a diferència de tots els altres casos enumerats tot seguit, calia esmentar-ho expressament per aclarir-ho. La justificació: el fet de satisfer per l’Adm. i, doncs, el fet d’haver de satisfer més perfectament l’interès públic, a través d’una imparcialitat qualificada que, en una relació laboral amb un empresari, no és pas possible. Hi ha certs llocs que, en tot cas, seran ocupats per funcionaris (com ara jutges). 

Els pocs llocs de treball de persona al servei de l’Adm. que, tanmateix, no és funcionari: vigilància, manteniment, neteja, amb criteri residual. 

(c) La resta de supòsits són merament declaratius. Les exclusions declaratives són el treball obligatori: ser cridat per ser a una mesa electoral; treball de protecció civil si hi ha un incendi: tothom ha d’ajudar; hom a l’atur que faci feines en interès de la comunitat; consellers o membres del Consell d’administració d’una empresa, que sols facin allò. 

Altres exclusions declaratives: 

1. Treballs realitzats per familiars propers. Es pressuposen iuris tantum no retribuïdes (ara bé, si hi ha salari, llavor pot entendre’s que hi ha relació laboral: en tal cas s’aplicarà el DT amb tots els greuges i drets implicats). Aquesta presumpció inclou parents fins a segon grau per sanguinitat (fins avis i néts, inclosos germans) o afinitat (fills només del cònjuge i el cònjuge, tot i que estrictament pel CC no és parent), així com adopció. Calen els trets de dependència i convivència. 

2. Treballs amistosos (entre amics, v.gr. per fer un trasllat), benèvols (com fer voluntariat a una ONG o fundació amb iniciativa altruista), de bon veïnatge (pel mer fet de ser veïns).

3. Agent comercial: qui demana que treballem, no assumeix els riscos. Aquí falten dos factors: (i) alienitat en els riscos i (ii) dependència (l’agent es marca es seus horaris i les seves prioritats). Per tant, sols cobraran si ho fan bé. 

4. Transportistes amb vehicle propi (en propietat o lloguer). Transportaran béns, no pas persones. Treballen per encàrrec d’una o diverses persones. Les notes: (i) assumeix els riscos (no alienitat en aquests) i (ii) decideix com fa la feina (per tant, no dependència). 

5. Treballador per compte propi (professionals liberals). Aquí cal tenir en compte les simulacions (vid.supra, professionals liberals que són autònoms i que fan la feina d’un treballador ordinari, amb un sol o quasi exclusiu client). Una figura intermèdia, des del 2009, legalitza el falsos autònoms, amb un reconeixement de drets laborals amb la política que aquests sorgeixin a la llum (no submergits)

TRADE és sempre fora del DT, però participant-hi en els següents trets: 

I. Vacances (l’empresari principal li paga), 

II. Permisos (matrimoni, fill, trasllat, ingrés hospitalari d’un familiar), 

III. Límits de jornada (que caldrà respectar), 

IV. Indemnització per fi de contracte (malgrat no ser un contracte laboral)

V. Jurisdicció social (la qual cosa implica un privilegi resolutori davant qualsevol conflicte)

VI. Cessament (una espècie d’atur, des del 2011)

Requisits del trade: 

I. Ser un treballador per compte propi

II. Facturar com a mínim el 75% amb un mateix empresari (això implica, de facto, dependència econòmica)

III. Que no tingui cap treballador addicional contractat al seu servei o que l’ajudi (ni secretari ni empresa subcontractada). 

RELACIONS LABORALS ESPECIALS

Són estrictament relacions laborals regulades pel DT, però tenen alguna especialitat (manifestada en normes laborals especials). Són XIII relacions especials que, en allò no previst per la Llei ad hoc, aplicaran la LET (al contrari de les relacions laboral ordinàries on la LET és el primer que s’aplica).

I. Directius (no se’ls reconeixen les hores extres, per la responsabilitat que tenen) 

II. Professionals o servidors de la llar (neteja, cura dels nens i ancians, jardineria; treballa per al cap de família; part del salari pot pactar-se en espècie –quedar-se a dormir a casa i menjar-hi– i ara s’ha reconegut a més la baixa i l’accident laboral)

III. Persones sotmeses a penes privatives de llibertat (arran la particularitat del lloc)

IV. Espectacles (actors, artistes, etc. Excepcionalitat de l’horari, la diferència de la jornada, les vacances adaptades, etc.)

V. Esportistes professionals (no els amateurs, pel fet que tinguin salaris majors)

VI. Representants de comerç per compte aliè (tenen una dependència debilitat, atès que tenen marge d’actuació; no treballen a una oficina, sinó que treballen per encàrrec. Si és per compte propi, ja no és relació laboral)

VII. Minusvàlids en centres especials d’ocupació (centres que reben subvencions molt importants i que es dediquen a contractar quasi exclusivament discapacitats físics, psíquics o sensorials; cotitzen menys a la SSoc)

VIII. Estibadors portuaris (els ports solen ser patrimoni de l’Administració, sense perjudici que l’empresari pugui ser aquí empresa privada)

IX. Personal d’establiment militar (no funcionari, però envoltats d’aquests; aquí l’excepcionalitat és que són envoltats de militars que, per CE, no tenen dret a vaga; per tant, aquest personal no podrà manifestar-se dins dels recintes)

X. Socis d’una cooperativa (hi aporten capital però sobretot treball)

XI. Menors d’edat que estan complint penes en centres d’internament

XII. Metges interns residents (durant 5 anys, es guanyen l’especialitat mèdica en hospitals públics; abans, eren personal assimilat i, ara, relació laboral especial)

XIII. Advocats (per compte d’altri, dins de l’àmbit d’un despatx d’advocats d’altri –com plantilla–; aquí es sotmet a les instruccions del seu cap; cobra cada mes, hi hagi feina o no; no assumeix riscos).

EMPRESARI

Def. L’altre titular del contracte de treball. Esdevé, des d’aquell moment, titular de drets (fruits del treball, poder sancionador, inspecció i reconeixement mèdic) i deures (retribuir, donar feina, pagar les quotes de cotització de la SSoc).

Pot ser 

(a) persona física (vgr. professional liberal que contracta personal administratiu), 

(b) persona jurídica (vgr. una societat o patrimoni titular de diversos socis), 

(c) comunitat de béns (vgr. propietat horitzontal que contracten un porter; o una herència jacent que s’encomana a un auditor). 

La LET parla d’empresari, però hauria de dir “ocupador” (empleador). No sempre és un empresari qui contracta. Error terminològic. 

L’empresari gaudeix de ius variandi sobre totes aquelles qüestions residuals no regulades per la LET ni cc.

CENTRE DE TREBALL

Def. Unitat productiva autònoma amb organització específica donada d’alta com a tal davant de l’autoritat laboral. Ha de poder produir autònomament béns o serveis. És independent d’altres centres. Per tant, no totes les sucursals són centres de treball. L’autoritat laboral és a Catalunya el Departament de Treball, al qual s’ha de comunicar el fet de l’existència d’un centre de treball (comunicació que mai no serà autorització). FACTORS:

I. Un dels factors de la determinació de la unitat de negociació és el centre de treball. Arran d’aquí, podrà fer-se un cc empresarial. Els afectats seran els treballadors d’aquell centre. El centre, talment, esdevé un element involucrat. 

II. Un altre factor és el nombre de treballadors del centre: segons quin sigui el nombre, hi haurà uns representants o uns altres (delegats o comitè, vid.supra).

III. En cas de successió d’empresa, té gran importància el destriament d’aquesta empresa en els seus centres. Pot donar-se’n un destí diferent a cadascuna. Pot decidir-se que sols un centre de treball passi a mans d’un successor o hereu. 

IV. Cas de la mobilitat geogràfica (això fa part, r.g., de la mobilitat geogràfica: canviar alguns o un treballador de centre de treball, ex art. 40 LET). Si aquell canvi implica alhora canvi de residència (de Madrid a Barcelona), hi ha efectes jurídics importants: podrà ser indemnitzat per trasllat. 

V. El centre és finalment estructura de l’ERO: ens fixem en aquest esdeveniment centre per centre. N’és el marc. 

GRUP D’EMPRESES

Contractarà sempre, al capdavall, una empresa. Ara bé, ben pot ser que no sols l’empresari contractant doni feina, ans també d’altres. D’una segona empresa se’n faran servir mitjans, recursos i infraestructures. Les dues o més empreses hauran de formar llavors un grup. La jurisprudència assenyala els REQUISITS de facto dels grups:

a. Confusió de plantilla (les empreses comparteixen treballadors)

b. Confusió de patrimonis (certs recursos i mitjans que pertanyen al grup)

c. Una certa unitat de direcció (el treballador pot arribar a tenir diversos caps)

d. L’aparença externa o al mercat és d’unitat entre les diverses empreses. 

Si el treballador no cobra o no se li paga la SSoc, el treballador, si hi ha efectivament un grup d’empreses, podrà reclamar a qualsevol d’aquestes, perquè entre elles s’estableix la responsabilitat solidària. El Jutge decidirà quan hi ha realment un grup per beneficiar el treballador de susdita responsabilitat solidària. 

CONTRACTACIÓ I SUBCONTRACTACIÓ

La voluntat dels empresaris és reduir el cost de la mà d’obra. Atès que aplicar el DT és costós, s’estan de fer-ho a través de la contractació d’empreses o subcontractació. D’això se’n diu descentralització (es regula a l’art. 42 LET) de la producció: 

• que una empresa principal contracti 

• una altra empresa contractista (a través d’un contracte mercantil) que ben pot ser que, alhora, contracti 

• una tercera empresa subcontractista (també a través d’un contracte mercantil), etc.

Qui respectarà aquí el DT? Contra la r.g., el contracte mercantil de l’empresa principal no exclourà responsabilitat davant dels drets del treballador que indirectament ha contractat. Pot ser que alguna empresa implicada en la cadena no pagui i llavor sorgeix responsabilitat. 

Condicions substantives a fi que pugui existir contractes i subcontractes. Cadascuna de les empreses ha de tenir en tot cas:

(a) plantilla pròpia (tenir treballador en nòmina), 

(b) amb infraestructures pròpies (sense perjudici que, com a excepció, es permet treballar a les infraestructures d’altri, com ara a les de l’empresa principal), 

(c) amb organització singular. 

Qui paga salaris no és pas l’empresa principal (tot i que, materialment, sí), ans l’empresa autònoma contractada com tal, que té la seva pròpia plantilla de treballadors. // Quedi clar: la cessió de treballadors és il•legal, llevat l’excepció de l’ett (art. 43 LET).

La condició essencial que permet l’aplicació del 42: CORRESPONDÈNCIA d’ACTIVITATS. 

Exemple evident: una empresa principal d’automoció demana a una altra que fabriqui vidres, la qual demana, de retruc i atès l’excés de feina, a una tercera que fabriqui una part del conjunt de vidres compromesos. 

Exemple problemàtic: un col•legi (activitat d’educació) que contracta empresa de càtering per servir menjars. No sembla que hi hagi, de forma clara, correspondència. Aquí la jurisprudència està dividida en dos postures: 

1. minoritària (s’aplicarà l’art. 42 sobre qualsevol tipus de servei que es contracti, pel mer fet de ser una activitat necessària en alguna mesura), 

2. majoritària (no pas totes les activitats, ans sols aquelles que es corresponguin amb el nucli dur, que faci que l’activitat contractada sigui més o menys imprescindible). Si hi ha infants que al migdia no poden anar a menjar a casa, quina significació implica el menjar de càtering per a un col•legi? Podem entendre que és imprescindible. En la mateixa línia, hospital que contracta una empresa transportista (per cobrir el servei d’ambulàncies). 

Treballador aparent: es dóna en empreses familiars i amb relativa freqüència; no treballa, però l’empresa, potser amb els diners del treballador aparent, cotitza la seva cotització de la SSoc; d’aquesta manera rebrà el treballador pensions quan pertoqui.

RESPONSABILITAT SOLIDÀRIA DE L’EMPRESA PRINCIPAL

El problema és que l’empresa contractada no pagui llurs treballadors. L’empresa principal aleshores respon de les següents obligacions (entre d’altres): 

1. Salari 

2. Cotitzacions a la SSoc (que inclou, de manera primordial, les quotes mensuals que, en cas d’endarreriment, s’hauran de sumar a interessos i recàrrecs; així mateix s’inclouen les prestacions de la SSoc quan no va assegurar-se el treballador; si s’escau, també les millores voluntàries).

Aquestes obligacions les pot exigir el treballador durant tot el temps que estigui treballat i fins un any després de l’acabament de la seva relació laboral. Si no reclama, caducitat. 

El treballador pot exigir indistintament a qualsevol empresari. La r.g. és que ho faci a l’empresari que l’ha contractat directament. Ara bé, sense que sigui necessari l’estat d’insolvència de l’empresari contractista (sense que calgui haver sol•licitat o declarat el concurs d’aquest), el treballador pot adreçar-se directament a l’empresari principal. Des que aquest paga, pot exigir l’empresari principal al contractista la quantia deguda. 

L’empresari principal pot quedat exonerat del pagament de les quanties susdites per via de la responsabilitat solidària. Pot, abans de signar el contracte mercantil, atansar-se a la Tresoreria de la SSoc a fi d’assabentar-se sobre la puntualitat dels pagaments per part de l’empresa contractista de les quotes de la SSoc. Si rep unA certificació negativa per descoberts i signa el contracte, no respondrà de quotes suposadament endarrerides a la SSoc abans del dia de la signatura del contracte.

Ara bé, si rebent un certificat positiu, tanmateix signa, llavors sí que haurà de pagar i respondre solidàriament. 

Havent ja signat el contracte, el contractista haurà, si vol, de demanar mes rere mes certificacions a la Tresoreria de la SSoc. Si l’Administració no respon, llavors operarà el silenci administratiu estimatori o positiu i, per aquell mes, no respondrà. La Tresoreria té un termini de 30 dies per emetre la certificació.  

PREVENCIÓ DE RISCOS LABORALS

És aquesta una obligació de l’empresa: prevenir. Si el contractista no satisfà les mprl, l’empresari principal podrà respondre solidàriament. El mateix criteri s’aplica a les prestacions de la SSoc en cas d’accident. L’empresa incomplidora pagarà (és un deure) un recàrrec a aquesta prestació: un tant per cent que, depenent del cas (del 30 al 50%) de tot de la SSoc, quan s’hagi incomplert la norma de prl. Si no es paga, empresa principal. 

Existeix obligació d’informar a efectes de control. 

A. Empresa principal: als representants dels treballadors, sobre (i) Identitat de l’empresa contractista, (ii) Objecte contracte (activitat), (iii) Durada del contracte, (iv) Lloc (que pot ser a l’empresa contractista o, com a excepció, aprofitant les infraestructures de l’empresa principal) i, respecte encara el lloc, (v) coordinació de mprl

B. Empresa contractista: informarà als treballadors (abans de començar l’encàrrec), als representants (abans de l’inici del contracte), i a tresoreria (no s’especifica). Informaran sobre qui és l’empresari individual, a efectes d’exigir responsabilitat solidàriament. Informaran als representants sobre: (i) objecte, (ii) durada, (iii) mesures prevenció riscos. Endemés, es farà una avaluació dels riscos, de la qual s’informarà a les altres empreses. 

CONTRACTES I SUBCONTRACTES EN L’ÀMBIT DE LA CONSTRUCCIÓ

Regulat per la Llei 32/2006 i RD 1109/2007, que modifiquen la LET. El promotor d’un edifici contracta una constructora que alhora podria contractar-ne d’altres (v.gr. qui fa l’edifici pot necessitar un aparellador). La regla és que el personal implicat fos temporal (d’obra o servei determinat) i el problema consistia en el volum d’accidents laborals atesa la poca formació en mprl. La nova Llei vol: major control, major documentació, major formació en mprl i, alhora, reduir la temporalitat. En suma, més rigor. 

Requisits de cadascuna de les empreses involucrades: (i) calen instal•lacions pròpies, (ii) organització pròpia, (iii) direcció pròpia (ordres rebudes per part d’un empresari únic), (iv) persona determinat i format en mprl, (v) si l’empresa fos habitualment contracta per la mateixa, caldria que almenys ¼ de la plantilla fos fixa, (vi) cal inscriure’s a un Registre específic de l’Administració laboral per afers de construcció (d’aquesta manera es veuen els següents factors: compliment de les obligacions respecte (a) SSoc., (b) salaris, (c) mprl, (d) indemnitzacions acomiadaments). Aquest Registre fa servei a aquells que volen contractar per si, segons sigui el cas, repensar-se si fer-ho o no pas. 

Obligacions documentals: Llibre de la subcontractació que, mentre és en vigor en contracte, reflecteix: (a) empreses implicades en l’encàrrec, (b) quina part de l’encàrrec farà cadascuna de les empreses implicades, (c) quins són els representants dels treballadors, (d) qui ostenta el paper de direcció efectiu, com persona física, de cada empresa, (e) qui coordina, en cada empresa, les mprl i les plantilles que poden conviure. Aquest Llibre es conservarà fins 5 anys després d’haver-se acabat el contracte. 

Precisament, abans de contractar o subcontractar és degut atansar-se a aquest Registre, per verificar el compliment de les quatre variables susdites. Cal fer-ho “un mes abans de l’inici de l’execució del contracte”. L’Administració a l’efecte té “10 dies” per informar-nos-en. Si es compleix el tràmit i resulta que no hi ha deutes de cap tipus, l’empresa que contracta queda exonerada de qualsevol responsabilitat. 

Límits: 

A. no hi haurà mai quarta subcontractació (val a dir, com a màxim hi haurà: contractistes i, vinculats amb aquests, tres subcontractistes concatenats un rere l’altre, com a límit a la descentralització funcional). 

B. si en la cadena hi ha un autònom, serà aquest el final d’aquesta cadena. Un autònom no pot subcontractar. La idea és que, si hi ha menys empreses implicades, pot haver-hi més control. D’altra banda, la construcció d’un edifici necessita molta plantilla i, com cap empresa pot assumir-la tota sola, és inevitable que calguin diverses empreses. 

L’excepció que preveu la Llei és que es permet la subcontractació més enllà de 4 graus en els casos (conceptes jurídics indeterminats que amplien molt l’àmbit d’operativitat): (a) per raons de força major, (b) cas fortuït, (c) problemes tècnics de producció i (d) alta especialització. 

SUCCESSIÓ D’EMPRESA

Aquí no hi ha ocupador, ans empresari en sentit estricte. Si una empresa és venuda o es fusiona amb una altra, què passa amb els seus treballadors i els seus representants? L’art. 44 LET ens en dóna la resposta. Descriu l’article els supòsits de fet: canvi de titularitat (d’empresa, de centre de treball, d’una unitat productiva autònoma que no ha estat donada d’alta com a centre de treball davant de l’Administració del treball). 

Formes de la transmissió: (A) inter vivos (arrendament industrial, venda judicial, fusió o absorció, substitució de l’empresari – en cas, v.gr., de concurs, quan un tercer compra l’empresa, de la qual, almenys inicialment, no altera res) o (B) mortis causa (l’empresari mor i deixa l’empresa o els seus centre a un hereu o a diversos; l’hereu, pel principi constitucional de llibertat d’empresa, pot decidir si manté o tanca l’empresa – val a dir, sols s’aplicarà l’art. 44 si els hereus volen mantenir l’activitat).

Els contractes de treball seguiran vigents en cas de successió d’empresa. El nou empresari es subroga en totes les obligacions de l’anterior empresari. El mateix amb els beneficis. La subrogació opera per mandat de la Llei: s’aplica en el bo i el dolent. El nou titular es subroga automàticament. Aquí, en concret (la LET vol deixar-ho palesat, fent-ho exprés tot i que, en principi, no seria imprescindible), l’empresari haurà de mantenir els complements de pensions pactats (com a r.g. als cc). El mateix s’aplica a les millores voluntàries, que hauran de ser mantingudes. 

Els treballadors no poden oposar-se al nou titular, sense perjudici que, atesa la voluntarietat del contracte de treball (pel que fa l’inici, durant i final de la seva vigència), pot el treballador individual dimitir (ni serà indemnitzat ni cobrarà atur). 

L’art. 44 mai no s’aplica a un escenari de concurs de creditors. Altrament, s’aplica la Llei Concursal. El jutge mercantil podrà decidir que l’empresa que es subroga en l’empresa concursada gaudirà de no haver de subrogar-se en aquelles obligacions salarials i d’indemnitzacions a treballadors que assumeixi el Fons de Garantia Salarial (FOGASA, organisme públic finançat pels empresaris). La regla general és que el FOGASA pot reclamar després a l’empresari en qüestió, però aquí el jutge mercantil pot exonerar d’haver de tornar els diners adreçats al pagament de salaris i indemnitzacions. Aquí tenim un exemple clar de no subrogació plena per decisió judicial. 

Així mateix, en cas de concurs, també són negociables canvis de les condicions laborals. Caldrà però pacte. 

Respecte els cc, la r.g. és que segueixen vigents fins la data d’extinció prevista. Ara bé, si es preveu que el cc en cas de concurs s’extingeixi, llavors podrà negociar-se des del primer moment un nou conveni. 

Respecte els representants, segueixen essent els mateixos fins que finalitzi el seu mandat. Provoca de vegades duplicitats en un mateix centre. Quan s’acaba, recompte de plantilla i nova tria de representants. 

Obligació d’informació: només en cas de successió inter vivos. S’informarà als representants i, en defecte d’aquests, als treballadors. La informació serà sobre la data de transmissió (amb antelació a aquesta), motiu de la transmissió (si n’hi ha) i possibles canvis de condicions laborals. No és incompatible l’aplicació de l’art. 44 amb l’art. 41 (ius variandi de l’empresari). 

Respecte la responsabilitat: l’anterior empresari (en cas de transmissió inter vivos) que cometi errors negligents o defectes irresponsables, seguirà essent responsables fins més enllà de la successió d’empresa. Responsabilitat solidària. Els creditors (treballadors, proveïdors i SSoc) podran actuar directament contra l’anterior empresari. El termini del vigor d’aquestes accions és de 3 anys. Aquí hi ha certa semblança amb els deures de l’empresari en la contractació i subcontractació. 

Si la transmissió fos declarada delicte (per no haver respectat el DT): (I) per abús de la suposada condició de necessitat, (II) per engany o abús dels treballadors, respondrà l’empresari anterior. Ara bé, si l’empresari nou manté aquesta situació delictiva, també respondrà. 

TRÀFIC O CESSIÓ IL•LEGAL DE MÀ D’OBRA

El servei de la ETT consisteix a cedir temporalment treballadors. Cal complir amb moltes, llargues i difícils formalitats. Si una empresa, que no ha sol•licitat esdevenir ETT, exerceix les seves funcions, això és il•legal. L’art. 43 LET enumera els efectes d’aquesta il•legalitat: (i) el treballador implicat pot demanar ser indefinit en la plantilla de l’empresa falsa ETT, (ii) tot el temps de cessió il•legal computa en quant antiguitat, (iii) reconeixement de tots els drets de la resta de la plantilla en igualtat de condicions, (iv) l’empresa on el treballador fa la seva feina respon solidàriament (si aquí ens trobéssim amb una ETT vertadera, aquesta respondria de manera subsidiària). 

REQUISITS PER PERFECCIONAR EL CONTRACTE DE TREBALL

I. CAPACITAT NEGOCIAL

a. Plena: (i) major de 18 i (ii) emancipat en tot cas major de 16 anys (matrimoni, decisió judicial o de fet, amb el consentiment de pares/tutors). S’obliga i sols ha de consentir el treballador.

b. Limitada: caldrà autorització dels progenitors o tutors: menors d’edat major de 16 anys no emancipats. Tanmateix, s’obliga el menor. Si ni els pares ni els tutors consenten, llavors el contracte serà anul•lable. Estarà legitimat a exercir l’acció de nul•litat: (a) el representant del menor, (b) el menor quan sigui major d’edat (sense perjudici dels salaris, per evitar l’enriquiment injust de l’empresari) i (c) l’autoritat judicial. 

c. No capacitat: menors de 16 anys (d’acord amb al Directiva europea: 15), perquè els joves, fins llavors, han d’estudiar l’ESO (protecció del seu dret a l’ensenyament obligatori) i, alhora, per polítiques d’ocupació (ordre de preferència per accés al mercat de treball). Segons una Directiva del 1993, per a certs treballs, àdhuc menors de 15 anys (treballs de curta durada, lleugers, etc. Espanya no s’acull a aquesta opció). 

Ara bé, hi ha excepcions de treball de menors de 16 anys: nens als anuncis, a pel•lícules, activitats esportives i al circ i espectacles. Caldrà autorització expressa del Departament de Treball que es circumscriurà a cada activitat en concret. L’Administració té en compte que no hi hagi riscos i vetllarà per protegir el dret a la seva formació. S’obligarà aquí el progenitor o tutor que hagi prestat el consentiment. El salari serà també del mateix (la qual cosa pot ser problemàtica).  

II. NO INCAPACITACIÓ JUDICIAL: Davant de discapacitats de tota mena, caldrà un quadre mèdic d’un pèrit a fi de limitar la capacitat judicialment: sobre quins actes pot fer i quins amb limitacions. 

III. TITULACIÓ ESPECÍFICA: la qual cosa no vol dir que sense titulació no es pugui treballar: per això existeixen, precisament, els contractes formatius. Fora d’aquests casos cal titulació vinculada al lloc de treball. El contracte s’ajustarà al CV (no hi ha d’haver ni excés en més ni en menys). El títol haurà de ser autèntic. La falsificació del document és causa (ex art. 52.a LET) d’acomiadament objectiu i es dóna, doncs, dret a indemnització (hauria estat millor aquí un acomiadament disciplinari, sense indemnització). 

IV. NACIONALITAT: cap problema si s’és espanyol o nacional comunitari. Resulta però problemàtic l’estranger extracomunitari. Li cal autorització per treballar del Ministeri de Treball que es concedeix després d’una llarga cursa d’obstacles (LO 4/2000 de drets i llibertats dels estrangers i la seva integració social, modificada per la LO 14/2003, a més de la Llei 2/2009; abans d’aquesta legislació l’estranger amb contracte nul, per no tenir autorització, no tenir dret a exigir res, ni tan sols salaris). Hi ha molts tipus de permisos (v.gr. el de professor universitari). L’empresari que dóna feina haurà de (A) assabentar-se de l’existència vàlida de l’autorització, (B) donar el treballador d’alta a la SSoc, (C) pagar cotitzacions a la SSoc. Si incompleix el requisit “A”, se suposa que alhora incomplirà els altres. 

El contracte, com a r.g., no resulta invàlid pel que fa els drets dels treballadors (sols és nul respecte els drets de l’empresari: l’estranger, doncs, podrà reclamar els drets de la LET. A més, també té dret a reclamar per acomiadament improcedent, tot i que aquí no es dóna el dret d’opció entre readmissió o indemnització com a conseqüència, ans l’estranger sols pot ser indemnitzat. 

Igualment, la invalidesa del contracte no és obstacle a fi de reconèixer l’efectivitat dels drets i prestacions dels convenis internacionals bilaterals. L’empresari, si el treballador cau malalt (vgr), haurà de pagar aitals prestacions. 

La responsabilitat de l’empresa que contracta un estranger no autoritzat a treballar és aquesta, en forma de SANCIONS:  

(a) per no haver sol•licitat la deguda autorització per cadascun dels seus treballadors il•legals (si a un centre tots són il•legals, llavors clausura), 

(b) per no afiliació a la Tresoreria de la SSoc

(c) per no sol•licitar-ne l’alta

(d) per no cotitzar a la SSoc, a més dels recàrrecs de mensualitats, més interessos endarrerits

(e) per no comunicar que existeix el contracte de treball a les oficines d’ocupació. 

A més, les cotitzacions no pagades a la SSoc. No és una sanció, però s’assimila. 

DRETS LABORALS ESPECÍFICS DELS MENORS D’EDAT

1. no treball nocturn (de 10 pm a  6 am). La llei fa prevaldre el descans. 

2. no hores extres (llevat de força major), que tenen com a referència la jornada.

3. jornada no superior a 8 hores i prohibició absoluta de segona ocupació alhora.

4. descans setmanal de mínim 2 dies ininterromputs

5. descans de l’entrepà (pensat per la jornada continuada): serà de 30 minuts, mentre que per als adults de 15 minuts. 

6. no riscos: ni per la salut ni per la formació: prohibició de treballs penosos, insalubres, que, segons diu el Reglament de l’any 1957, són els de la construcció, alts forns, congeladors, treballs d’alçada, etc.)

DRETS LABORALS ESPECÍFICS DE LES DONES EMBARASSADES I MARES

Durant el franquisme era un conjunt de normes perverses tuïtives (protecció in malam partem): quan la dona es casava, fi del contracte i l’empresari havia de pagar-li una dot, així mateix, certes feines eren vetades a les dones, com ara militar. Avui, altrament:

I. Drets de l’embarassada: el seguiment d’un embaràs requereix temps i, si no es pot anar en un altre moment, pot demanar a l’empresari, que mai no podrà negar-se, un permís per exàmens prenatals. 

També podrà demanar el permís per assistir als cursos de preparació per al part. 

Així mateix, atenent als trets del lloc de treball (riscos, zona nuclear, ones, etc.), es farà, per ordre prelatiu, això: (a) intent d’eliminació o disminució del risc, (b) mobilitat funcional, (c) suspensió de contracte. En l’últim cas, suspensió de salari que serà substituïda en part per prestacions de la SSoc. 

II. Drets per maternitat i lactància: 16 setmanes per fill (per cada fill, el doble). La mare n’és la titular i la r.g. és que sigui ella la beneficiària (pot, però, que cedir el dret al pare). També existeix el descans per paternitat (més lleu i de nova creació). 

També es preveu la lactància natural que s’aplica jurídicament sols als nadons menors de 9 mesos – i, doncs, s’aplicarà el dret durant 9 mesos. Aquí el problema rau en què la llet pugui ser contaminada ateses les particularitats laborals. En tal cas, (a) eliminació o disminució del risc, (b) mobilitat funcional, (c) suspensió de contracte. Després dels 9 mesos, la mare haurà potser de no donar més el pit. 

També es preveu el permís d’una hora al dia per lactància, que és quasi inaplicable, llevat que no es visqui molt a prop. La LET preveu àdhuc que l’hora pugui dividir-se en dos. Si el cc ho preveu, acumulació de les hores, a fi de facilitar-ne l’aplicabilitat del dret. La reducció horària, si es tria, ho és també de salari. 

En cas d’acomiadament durant el gaudi d’aquests drets, es presumeix legalment que la causa de l’acomiadament és l’embaràs, maternitat i lactància – àdhuc en el cas que l’empresari acomiadi sense saber que la seva treballadora estava embarassada. Una presumpció iuris tantum. A la pràctica, no passa quasi mai que s’acomiadi una embarassada. 

Es protegeixen les dones maltractades. Es permet canvi horari i fins i tot suspensió del contracte. Cal títol: la sentència que declara el maltractament. 

Per últim, les dones es beneficien de les anomenades quotes d’accés a certs llocs de treball. Particularment, llocs de responsabilitat. 

HISTÒRIA DE LA CONTRACTACIÓ INDIRECTA

1. Franco: spo gratuïts i apc controlades pel sindicat vertical. Les ett, prohibides.

2. Tardofranquisme i Transició: monopoli dels spo. No s’admet res més, ni tan sols contractació directa. 

3. Llei 10/1994: s’autoritzen les ett, s’admet la col•locació directa i també les apc (però aquestes sense ànim de lucre). 

4. Llei 35/2010, de mesures urgents de reforma del mercat laboral: apc amb ànim de lucre.

5. Reforma febrer 2012: ett amb funcions d’apc. 

La col•locació s’ha de regir pel principi d’igualtat i no discriminació (art. 14 CE). Ara bé, a la pràctica, no es denuncia, per problema probatori quasi insuperable (tot altre que quan hi ha contracte). 

COL•LOCACIÓ

Def. (a) doctrina minoritària: acte d’accés del treballador a l’empresa (d’aturat a ocupat) i (b) doctrina majoritària: conjunt d’actes previs a la celebració del contracte de treball adreçats a apropar oferta i demanda de feina. 

El problema que es planteja aquí és sobre el fet que algunes ofertes de feina tenen un perfil molt concret (d’actituds, formació i experiència) i que no és fàcil trobar el candidat idoni. 

I. CONTRACTACIÓ DIRECTA: No hi ha intermediari, ans el treballador i l’empresari s’avenen arran d’un procés de selecció publicitat. No sempre té èxit aquest model. 

II. CONTRACTACIÓ INDIRECTA

Amb intermediari, que es divideix en tres sectors (n’hi ha més, però no són regulats):

A. SERVEIS PÚBLICS D’OCUPACIÓ (spo): abans anomenat INEM. Les seves funcions són: fer estadístiques; informar sobre els llocs de treball i, a fi de fer-los atènyer, oferir cursos formatius; qualificar les aptituds professionals; informen l’empresa que cerca treballadors i se li recomanen els contractes més adients (vgr campanya de Nadal, doncs contracte eventual; o vgr el nou contracte d’emprenedor que és indefinit i durant el primer any l’empresari pot acomiadar sense causa ni indemnització, com un contracte de pràctiques molt llarg); gestió fi de contracte als efectes de cobrar l’atur (vgr si dimissió, no atur); comprova si el treballador és en regla (no estrangers no autoritzats a treballar); comprova si el treballador en atur efectivament no treballa. La competència sobre els spo és de Catalunya, llevat pel que fa la prestació de desocupació. 

B. AGÈNCIES PRIVADES DE COL•LOCACIÓ (apc): cal sempre autorització per ser-ho i, doncs, ben pot prendre la forma d’empresa, sindicat, ONG, parròquia. Fins el 2010 eren sempre de franc, essent prohibit l’ànim de lucre (OIT: perquè l’aturat és en una condició de la qual és injustificat que algú se’n lucri), sense perjudici, però, que el preu de la mediació reeixida pugui ser sufragat per l’empresari. A partir del 2010, tanmateix, poden tenir ànim de lucre, per haver-hi massa atur, per no funcionar els spo, perquè, si no hi ha lucre, pitjor qualitat. Es pensa: si lucre, major ocupació. 

Vid. art. 16.2 LET i RD 735/95 i Ordre ministerial del 10.10.1995. Es determina que primer de tot caldrà sol•licitud de l’autorització a fi d’atènyer el conveni privat de col•locació. Si hi ha silenci administratiu (no es respon en 6 mesos), aleshores el silenci és estimatori (altrament d’abans).

L’autorització inicial dura 1 any. Es sol•licita llavors una pròrroga, també d’un any, si es compleixen les funcions prescrites. Quan es rep la segona pròrroga, complint els seus requisits, aquesta esdevé indefinida. L’extinció: per revocació administrativa, renúncia, compliment termini sens nova sol•licitud i incompliment requisits pròrroga. 

Les apc poden ser persones físiques i jurídiques: no s’han de confondre amb les empreses de selecció de personal, tot i que de vegades les funcions poden ser concurrents, perquè també són mediadores, tot i que en el cas d’empreses de selecció tenen un àmbit més restringit i adreçat a la decisió definitiva sobre el candidat. Algunes empreses integren en rrhh aquest servei. 

C. EMPRESES DE TREBALL TEMPORAL (ett): contracta treballadors a fi de cedir-los a una altra empresa (durant el franquisme, prohibit; tot just després de la transició, tolerat; autoritzat des del 1994). Han proliferat des dels anys 80. Tenen ànim de lucre i han de complir amb molts requisits (idea: evitar cessió il•legal). Ara les ett poden, a més, actuar com a apc (2012). 

No s’ha de confondre amb les contractes i subcontractes (vid.supra)

Regulació al RDL 18/1993 (convalidat per la Llei 10/1994, que autoritzen les ett, i la Llei 18/1994 (modif. L. 29/99), que regula les ett. 

L’esquema és una piràmide, que suposa TRES RELACIONS DIFERENTS:

i. Relació entre el treballador i l’ett: contracte de treball, temporal o indefinit. No és una relació de treball especial, tot i que ben podria ser-ho. 

ii. Relació entre ett i empresa usuària: contracte de posada a disposició, de tipus mercantil i sempre temporal. Si l’empresa és una Administració pública, contracte administratiu. Segons aquest contracte es cedeix el treballador. El preu fa que a l’empresa li surti més a compte.

iii. Relació entre empresa usuària i treballador: és una responsabilitat extracontractual fixada per Llei: té deures l’empresa respecte el treballador, vgr. mprl, tot i que el gruix de responsabilitats recau en l’ett.  

El contracte laboral tempora permet diversos contractes mercantils de posada a disposicó. Els casos combinatoris són molts. 

Hi ha implicats dos tipus de treballadors: (A) en missió (a fi de ser cedits a un tercer) i (B) estructurals (treballen a l’ett, la Llei obliga a tenir un mínim de plantilla fixa).

REQUISITS DE LES ETT (si incomplerts, cessió il•legal ex art. 43 LET): 

(I) estructura organitzativa pròpia (12 treballador fixos per cada ml treballadors cedits, o fracció, la qual cosa xifra el volum de feina; resulta imprescindible complir amb aquest punt si es vol la pròrroga).  

(II) no deutes, ni amb Hisenda ni amb la SSoc (vgr. en una empresa que ja existia i que esdevé ett). 

(III) garantia constituïda (per a l’autorització inicial, 25 vegades el smi; per a successives pròrrogues i en cas que sigui una xifra major que l’anterior, el 10% de la massa salarial, el salari pagat en el darrer exercici, la qual cosa és requisit per a la pròrroga. Aquesta garantia fa servei en cas de fallida i concurs declarat judicialment, quan s’executaria, a fi de pagar els salaris endarrerits que són creditors privilegiats). 

(IV) sigles E.T.T. a la raó social (a favor de l’empresa usuària i del treballador a efectes d’informació), 

(V) activitat exclusivament dedicada a les funcions pròpies de les ett (requisit derogat el 2012).  

Característiques de l’autorització: quan es sol•licita i en 6 mesos no responen, hi ha silenci administratiu desestimatori (altrament de les apc). Ara bé, quan es sol•licita la pròrroga, opera el silenci positiu. 

No és (altrament també aquí de les apc) fins la tercera pròrroga que hi ha caràcter indefinit de l’ett. Val a dir, cal sol•licitar quatre vegades abans de ser ett consolidada (autorització inicial i tres pròrrogues, l’última de les quals definitiva).

OBLIGACIONS DE LES ETT: 

(I) Informació: (i) informar als serveis públics d’ocupació cada mes vençut sobre tots els contractes de posada a disposició, (ii) cada vegada que l’ett obri centre nou, informar l’autoritat laboral, (iii) informar sobre qui dirigeix l’ett. 

(II) Formació: (i) ja que l’ett és l’ocupadora, té obligacions característiques de tot ocupador (sense perjudici de la responsabilitat en certes àrees de l’empresa usuària), que encabeixen l’obligació de formació, (ii) el treballador beneficiat no pagarà res de la seva formació, (iii) també es beneficiarà d’especialització i actualització a fi de complir amb els requisits sol•licitats per l’empresa usuària, (iv) formació en mprl: el treballador ha de poder saber que hi ha un risc davant del qual no està preparat – l’empresa usuària ha d’avaluar el risc i xifrar-ne les mprl; ara bé, formarà l’ett, (v) 1% de la massa salarial (salaris any esgotat) es destinarà a formació (s’ha detectat alta sinistralitat en treballadors temporals d’aquest tipus).

(III) Vigilància periòdica de la salut: periòdicament l’ett sotmetrà els treballadors en missió a reconeixements mèdics, en els moments: (i) abans de posar a disposició (atenent als riscos específics) i (ii) quan hi hagi mobilitat funcional (ius variandi), si s’escau. 

(IV) Matèria de control: (i) Registre obligat sobre el compliment dels deures específics de l’ett (així l’empresa usuària sabrà què passa, puix que, segons el cas, aquesta pot respondre subsidiària i àdhuc solidàriament). (ii) Rebrà l’empresa usuària una còpia del contracte temporal del treballador de l’ett del qual rep els fruits; ara bé, si el contracte és indefinit, rebrà una còpia de l’ordre de servei, perquè en relació a això es marca la relació laboral total. (iii) Rebrà alhora un certificat del Registre que materialment és equivalent al del punt “i” (podria haver estat omès). 

EL CONTRACTE DE POSADA A DISPOSICIÓ: sempre temporal. Si es vol evitar, a través d’aquest contracte, la contractació fixa, hi ha frau.

CAUSES que el justifiquen: 

A. Realització d’obra o servei determinat: durarà el que duri l’obra o servei que, com a màxim, serà per Llei de 3 anys i, excepcionalment per cc, de 4. Així mateix, per cc pot també limitar-se la concatenació de treballadors temporals un rere l’altre, diferents entre ells. 

B. Raons d’eventualitat: per atendre necessitats circumstancials en el mercat del treball: excés de feina, demanda, moments puntuals de temporada o festes nadalenques, etc. La durada màxima és de 6 mesos que, per cc, poden ser 12.  

C. Substitució: absència, embaràs, maternitat, risc lactància, etc. que en cap cas prevegi extinció del contracte de treball. Aquí no hi ha límit de temps, mentre la motivació sigui la legalment prevista. Cal però tenir en compte que si una persona, per raons mèdiques, suspèn el seu contracte de treball durant 2 anys, aquest podrà quedar extingit arran la seva declaració d’invalidesa. 

D. Vacants: mentre dura un procés de selecció externa o promoció interna (ascens) a fi de cobrir-la. Trobar un candidat idoni és difícil i llarg de vegades. La Llei, no refiant-se’n, marca un màxim temporal de 3 mesos que, en cas de contractes administratius, pot ser més d’acord amb la legislació de les Administracions.  

La Llei vol potenciar l’ocupació fixa i en condicions de no cessió, per això: 

Supòsit: finalitza el contracte de poasada a disposició i el treballador segueix treballant-hi. L’empresa aquí sap perfectament què fa. Adquireix el treballador ope legis una condició de fix a la plantilla.

Supòsit dos: és nul el pacte segons el qual l’ett estipula que el treballador cedit no pugui ser contractat per l’empresa usuària. 

RELACIONS ENTRE ETT I TREBALLADOR: les prohibicions de cessió en els contractes de posada a disposició (malgrat complir altres requisits) són: 

A. No esquirols: no es podrà substituir un treballador absent per raó de vaga, perquè el dret de vaga quedaria desvirtuat. Tampoc no pot, precisament, contractar treballadors directament. 

B. Feines perilloses: malgrat estar ben formats, aquells treballs perillosos definits pel RD 216/1999 (mines, treballs d’altura, etc.); per cc estatal o autonòmic pot ampliar-se, a favor del treballador, l’àmbit objectiu. 

C. Sens avaluació de les mprl: incompliment d’un deure de l’empresa usuària.

D. Llocs de treball que de facto són indefinits i que no es vol que de forma successiva estiguin ocupats per treballadors temporals. Si en els 18 mesos (any i mig) anteriors ja fou ocupat durant més de 12 mesos per un o diversos treballadors temporals cedits. 

E. Si en els 12 mesos anterior l’empresa usuària amortitzà (eliminà) el lloc de treball (que podia ser indefinit) per alguna de les següents causes: 

a. Acomiadament improcedent (l’acomiadament a Espanya és causal. La improcedència és la manca de causa: el jutge qualificarà què és).

b. Acomiadament col•lectiu

c. Extinció per causes e.t.o.p. (art. 52.c LET)

d. Extinció per força major

e. Acomiadament indirecte (l’empresari crea una situació insostenible que porta el treballador a abandonar el seu lloc de treball, v.gr. quan deixa de pagar salaris i el treballador reclama al jutge, aquest extingirà el contracte i indemnitzarà amb el màxim (45 dies per any treballat, a més dels salaris endarrerits)

CONTRACTE DE TREBALL (ett-treballador): (A) temporal ajustat al temps del contracte de posada a disposició o (B) que s’ajusta a diversos contractes de posada a disposició arran la previsió dels encàrrecs ja rebuts per factors previsibles com ara la maternitats o temporades de major producció. El segon pot ser més llarg del primer. 

L’ett té un treballador i li paga, però no fa seus els fruits. L’ett, per evitar desigualtats, paga el salari d’acord amb el conveni del sector (igual que tots els altres treballadors). Així mateix, haurà de respectar (i) jornada, (ii) horari, (iii) descansos, (iv) vacances, (v) hores extra, (vi) treball nocturn – en igualtat sempre als altres treballadors, com si fos contractat directament per l’empresa usuària. 

L’ett paga, tanmateix, les cotitzacions a la SSoc (sentit últim del món ett, que permet estalviar-se-les l’empresa usuària). A més paga la formació i vigila la seva salut. 

Casos respecte les indemnitzacions (l’únic cas sense idemnització és el d’extinció de contracte, perquè, si finalitza, sempre n’hi ha):

I. Contracte indefinit: cada vegada que finalitzi un contracte de posada a disposició es rebrà la quantia equivalent, que pagarà l’ett, a la indemnització de 12 dies per any de servei. S’acumula aquesta indemnització, eventualment, amb la que rebrà de l’ett en cas que deixi de ser treballador en missió en general, dellà els contractes de posada a disposició. 

II. Contracte temporal ajustat a un contracte de posada a disposició: l’ett pagarà 12 dies per any de servei en empresa usuària, quan s’acabi el contracte de posada a disposició, i també per fi del ct temporal, llevat d’interinitat. 

III. Contracte temporal ajustat a diversos contractes de posada a disposició: en la línia dels casos anteriors.  

RELACIÓ ENTRE EMPRESA USUÀRIA I TREBALLADOR (tanca el triangle). D’una banda, l’empresa usuària ostenta el poder de direcció (com, quan, què), llevat de la potestat sancionadora, que és de l’ett. L’empresa té el deure d’informar sobre els llocs vacants a la seva plantilla, com si el treballador de l’ett en fes part, a fi que hi pugui aspirar. També té el deure de complir, executar, les mprl. D’altra banda, el treballador té dret a fer servir els serveis del centre de treball (des de la llar d’infants fins el microones). També té dret a reclamar davant dels representants laborals de l’empresa usuària, malgrat no els hagi votat. 

RESPONSABILITAT DE L’EMPRESA USUÀRIA: (a) si incompleix les mprl i el treballador pren mal: recàrrec a les prestacions de la SSoc (un afegitó que paga l’empresa); (b) si no paga salaris o cotitzacions SSoc l’ett: primer de tot, s’executa la garantia i, si aquesta és insuficient, respon l’empresa subsidiàriament. Tot plegat amb o sense declaració de concurs: n’hi ha prou amb insolvència; (c) si s’incorre en prohibicions en general, l’empresari respon solidàriament. 

CONTRACTES DE TREBALL 

El treball és un contracte d'execució continuada. Aquí s'ha de distingir entre "el contracte", això és, el negoci jurídic en sentit estricte, i "el vincle complex o resultat que el contracte produeix". El contracte, com negoci jurídic bilateral, exigeix el consentiment lliurement prestat i concurrent de les parts contractants. El consentiment és un requisit essencial (art. 1261.1 CC) que no pot ser viciat ni per error, violència, intimidació o dol (art. 1265-1269 CC). S'ha de tenir en compte que el treball és intuitu personae: motiu d'invalidació és l'error in personam propi, error en la identitat (art. 1266 CC). També podria ser-ho l'error en tant que les qualitats personals raonablement exigibles .  

     Els efectes ex tunc característics de la nul•litat (art. 1303 CC) queden molt minvats en el ct. L'art. 9.2 LET: "en cas que el contracte resulti nul, el treballador podrà exigir pel treball que ja hagués realitzat la remuneració consegüent d'un contracte vàlid". Això s'aproxima jurídicament a una relació laboral de fet (per als comentaristes italians: la ineficàcia de la invalidesa). Existeix la nul•litat parcial: utile per inutile non vitiatur. L'art. 9.1-2 acull amb amplitud com r.g. el principi de subsistència del contracte tot la declarar-se com invàlida una part.

CONTRACTES BONIFICATS

Categoria a part que ben pot participar de les altres. Els supòsits que tenen bonificacions de les cotitzacions de la SSoc i descomptes fiscals (cada any canvien les xifres) són els següents: (a) aturats de llarga durada, (b) discapacitats, (c) dones (quan la seva presència a certs càrrecs és infreqüent), (d) gent major de 45 (escasses possibilitats de trobar feina). Si abans dels primers 3 anys de vigència del contracte, llavors l'empresari haurà de tornar tot el que li ha estat bonificat. Després de dos anys, ja no han de tornar res si acomiaden.

I. DURADA

La Llei afavoreix la contractació indefinida, perquè fomenten l'estabilitat econòmica dels individus i, doncs, un consum planificat a llarg termini mitjnançant inversions de major pes. Una hipoteca no seria mai concedida a un treballador temporal. Per això, la Llei configura la temporalitat com una excepció que, per justificar-se, hi fa concórrer causes habilitants. Sense aquestes causes, el contracte temporal és fraudulent, pot ser impugnat i l'empresa condemnada a fer-lo esdevenir indefinit. La Llei actualment reformada, tanmateix, tendeix a l'afavoriment progressiu de la temporalitat en el mercat laboral espanyol.

i. Indefinida: amb data d'inici, però es desconeix el final. És, però, prohibit un compromís de treballar tota la vida per a la mateixa empresa. Pot extingir-se per (a) decisió del treballador (que inclou, primer de tot, la dimissió, que no implica indemnització, i, en segon lloc, l'acomiadament indirecte per incompliment de l'empresari, declarat per l'autoritat judicial i amb indemnització), (b) decisió de l'empresari, això és, acomiadament (alguns dels quals amb indemnització i tot amb prestació d'atur), (c) acord entre els dos, (d) causes alienes a la voluntat (mort, no successió d'empresa pels hereus, etc).

1. COMÚ O ORDINARI (sense regulació específica)

2. DE RECOLZAMENT ALS EMPRENEDORS: s'aplica sols quan contracta un empresari amb menys de 50 treballadors i per jornada completa.

Requisits negatius són que, en els 6 mesos anteriors, no s'ha hagut de donar, sobre el mateix lloc objecte del contracte d'emprenedors, un acomiadament improcedent (talment declarat pel jutge) o un arran d'un ERO. En cap dels dos casos. 

La durada serà indefinida, però el període de prova durarà un any, que és el temps en què empresari i treballador comencen a conèixer-se, entendre el lloc i valorar la feina feta. Al llarg del període de prova l'acomiadament és lliure: no és causal (no cal causa) i no s'indemnitza. Es facilita el fet de la contractació a través de l'exoneració dels riscos d'haver contractat: flexiseguretat. Endemés, hi ha bonificacions, que inclou també un quart supòsit, que és la contractació de menors de 30 anys. 

3. DE FOMENT DE LA CONTRACTACIÓ INDEFINIDA: va existir del 2001 al 2012, arran de pròrrogues, atès que era previst com una excepció; ara desapareix, però sense efectes retroactius; l'àmbit subjectiu és tant ampli que hi cap tothom: (i) menors de 30 anys, (ii) dones en llocs on són absents, (iii) dones que han donat a llum -fins 2 anys després- incloent-hi adopció i acolliment, (iv) dones maltractades, (v) dones durant 5 o més anys desocupades, (vi) discapacitats i minusvàlids, (vii) discapacitats que consten ja un any inscrits a les llistes de l'atur (en l'últim supòsit ja hi cap tothom). 

Els efectes són que (a) hi ha descomptes en cotitzacions de la SSoc i (b) que s'indemnitza, davant la improcedència de l'acomiadament, amb 33 dies de salari per any treballat, en comptes de 45, amb el límit màxim de 12 anualitats (això avui és inoperatiu, atès que s'han generalitzat els 33 dies).

ii. Temporal (durada determinada): amb data d'inici i de final, la qual serà almenys determinable. El dia final pot ser cert d'antuvi (se sap quin dia acaba la maternitat) o subordinat a una circumstància.

4. FORMATIUS

i. EN PRÀCTIQUES: la causa que el justifica és la posada en pràctica de la formació teòrica (estudis determinats) del treballador. Calen, doncs, uns estudis previs: (i) títol universitari, (ii) títol de formació professional (de grau medi o superior), (iii) títols reconeguts oficialment, com equivalents dels títols anteriors. Havent acabat el contracte formatiu en pràctiques es rep el certificat de professionalitat emès pel Departament de Treball. Per tant, (iv) el certificat susdit és alhora un títol per a treballar a una altra empresa amb voluntat formativa. 

El contracte es caracteritza pel fet que l’empresa paga menys per als estudiants. El cc dirà quins llocs de treball en concret del sector que abasten poden ser ocupats per a finalitats formatives. Així mateix, poden haver-hi clàusules que expressament prohibeixin l’ocupació per a pràctiques. 

El límit de la temporalitat es pacta entre treballador i empresari: s’ha d’ajustar el contractE als límits de temps que fixi la LET: la durada mínima és de 6 mesos i el màxim 2 anys. Dins d’aquest límit s’ha de celebrar el contracte. Si el contracte no és denunciat, hi ha una pròrroga tàcita. // El cc també pot regular la durada d’aquests convenis, tot i que s’haurà de respectar els límits de la LET.

La suspensió del contracte (arts. 45 i 46 LET) implica la suspensió de treball i de salari, però el contracte segueix vigent. Durant el temps de suspensió s’interromp el còmput sols en cas que es doni alguna d’aquestes causes: (a) maternitat, adopció, acolliment, (b) paternitat, (c) risc durant l’embaràs, (d) risc durant la lactància natural, (e) incapacitat temporal. La resta de causes hipotètiques no interrompen el còmput. 

Prohibicions de celebració del contracte: (a) que en base a un mateix títol, es celebri, després de 2 anys en pràctiques, un altre contracte en pràctiques, perquè seria com no respectar el termini màxim, (b) que en base a un títol diferent, es celebri, després de 2 anys en pràctiques, un altre contracte en pràctiques en el mateix lloc de treball, perquè les pràctiques no s’ajustarien materialment a la segona titulació des d’un punt de vista estricte (frau de llei), (c) qui adquireix un certificat de professionalitat no pot celebrar un contracte en pràctiques en la mateixa empresa, perquè ja s’hi ha satisfer l’objectiu de formació. Això vol dir, en altres mots, que hom pot ser contractat de nou en pràctiques sols en virtut de títol diferent i en un lloc diferent. En el segon contracte, però, no hi haurà període de prova. 

Durant el període de proves es pot posar fi al contracte sense al•legar cap causa. Si el cc no diu res, tal període durarà depenent de cada cas. La LET, tanmateix, en defecte de conveni, estableix una durada màxima d’aquest període: 2 mesos (d’acord amb l’accés per títol universitari, de grau superior i certificat de professionalitat de grau 3) i 1 mes (títol de grau medi i certificat de grau 1 o 2). El cc podria fixar, sense límits, durades més llargues. 

Retribució: és normal recórrer al cc i, en defecte d’aquest, la LET estableix que cobraran com a mínim, durant el primer any, el 60% del que cobra un treballador que ocupa un lloc de treball igual o semblant que no és en pràctiques. Ara bé, en el segon any, el 75% com a mínim. Cal recordar, vid.supra., que en el segon contracte no hi ha període de prova. 

Antiguitat: tot el temps que hom és en pràctiques compta com a antiguitat. 

No indemnització: quan fineix el ct en pràctiques no hi ha dret a indemnització. 

ii. PER A LA FORMACIÓ (contrato basura, en roman paladino, abans anomenat per a l'aprenentatge): pensat per a joves que no tenen formació ni teòrica ni pràctica. Es vol que a través del treball s’adquireixi formació pràctica i, alhora, puix que és un deure de l’empresari, el treballador adquireixi formació teòrica. 

Abans de la reforma del 2012, sols podien ser celebrats amb menors de 21 anys. Ara, però, poden ser contractats fins a menors de 29 anys. 

El cc determinarà quins llocs de treball en concret poden ser ocupats aquí. 

Durada: si el cc no diu res, la LET (reformada aquí el 2012) fixa un mínim de 6 mesos i màxim de 3 anys. El cc podrà operar dins d’aquests límits imperatius.

Suspensió: mateixes regles que supra. 

Prohibicions: (i) finalitzat el contracte, no pot ser contractat una altra vegada per la mateixa o una altra empresa a fi d’adquirir la mateixa formació (sí, però, per a formació diferent) i (ii) si el treballador ha estat més de 12 mesos a una empresa a un lloc de treball, amb contracte per a la formació, no pot ocupar el mateix lloc a una altra empresa (sí, però, a un lloc diferent). 

Formació teòrica: l’empresari és obligat a oferir i finançar la formació teòrica necessària (si no ho fa, el contracte és en frau de Llei i, en conseqüència, esdevé contracte indefinit). Durant el primer any, el temps mínim per a la formació serà el 25% de la jornada. Durant el segon i tercer anys, un mínim del 15%. La distribució es fixa per cc. 

Lloc formació: abans de la reforma, la formació es donava fora de l’empresa. Ara (2012), en un centre de formació autoritzat i acreditat pel Centre Nacional de l’Ocupació i, per tant, també pot ser dins de l’empresa. 

Especialitats: són excepcions quan el treballador (i) cursa l’ESO, (ii) fa cursos que poden ser comptabilitzat com temps de formació, (iii) és incapacitat i va a centres especials. 

Certificat de professionalitat: l’empresari està obligat a lliurar aquest document on s’informarà de la durada de la formació teòrica i del nivell de formació pràctica. 

Retribució: la LET estableix que com a mínim serà, el primer any, el SMI en proporció al treball efectiu, mentre que el segon i tercer anys, SMI. 

Atur: els treballador, arran d’aquest contracte, tenen dret a una addicional prestació per desocupació. Tenen cobertes les contingències igual que la resta de treballadors. 

5. ESTRUCTURALS (aplicable a qualsevol empresa de qualsevol sector)

i. PER OBRA O SERVEI DETERMINAT: quan es realitza una obra o servei determinat per a una empresa amb autonomia o substantivitat pròpia. L’obra o servei ha de tenir un inici i una finalitat determinable. Són, doncs, contractes d’execució limitada en el temps. Sols s’escauen per a una sola obra o un sol servei, sense perjudici d’una ulterior contractació per a obres i serveis diferents. 

Durada: que abans no hi havia límits i l’execució d’obra i servei podia perllongar-se indefinidament. Fixa la reforma del 2011 una durada màxima de 3 anys. Ara bé, per cc pot fixar-se una durada que s’allargui 1 any més, i doncs fins a 4 anys. Si finalitzen els terminis i segueix treballant, el treballador adquireix la condició de fix. 

Forma: si no es celebra per escrit, es pressuposa iuris tantum que el contracte és indefinit i a jornada completa. Caldrà indicar-hi quina és l’obra o servei objecte del contracte.

Suspensió: si concorre alguna causa de suspensió (art. 45 i 46) NO s’interromp el còmput, llevat de pacte en contra. 

Extinció: per a l’extinció de tots els contractes temporals cal la denúncia (advertir que el contracte ha finalitzat). Caldrà respectar el termini de preavís mínim que serà de 15 dies. Si s’incompleix la denúncia, el treballador segueix al seu lloc i es presumeix iuris tantum que el contracte és indefinit i a jornada completa. Si, altrament, s’incompleix el preavís, caldrà indemnitzat per cada dia d’incompliment a través del sistema de descomptar-ne cadascun de la nòmina.

Indemnització: quan finalitza el contracte es té dret a indemnització (llevat contractes formatius i per interinitat): 12 dies per anys treballat. 

ii. EVENTUAL PER CIRCUMSTÀNCIES DE PRODUCCIÓ: causes que el justifiquen: (a) circumstàncies del mercat, (b) excés de feina, (c) acumulació d’encàrrecs, la qual cosa provoca efectivament un increment excepcional de treball de forma temporal. 

No han de ser formalitzats per escrit. 

Durada: la LET no fixa una durada mínima, però la màxima serà de 6 mesos. Ara bé, el contracte s’ha de celebrar dins d’un període de referència (un termini de 12 mesos), que el marca el mercat del moment. Més enllà d’aquest moment, ja no es dóna la causa habilitant del contracte eventual. Ara bé, tot plegat és supletòriament al que estableixi el cc: el termini màxim que pot fixar, tanmateix és limitat pels 18 mesos. Així mateix, tampoc no podrà superar les ¾ parts del període de referència i, sota cap concepte, el termini de 12 mesos. 

Període de prova: si el cc no diu res: (i) categoria de treballador o formació de tècnics i titulats: màxim de 6 mesos, (ii) la resta, depenent de la plantilla: (a) més de 25 treballadors, 2 mesos; (b) menys, 3 mesos. Aquí el cc té plena llibertat de regulació. 

Extinció del contracte: s’exigeix denúncia, però no termini de preavís. Si no hi ha denúncia, es presumeix iuris tantum que hi ha un contracte indefinit i a jornada completa. 

Indemnització: 12 dies per anys treballat. 

iii. INTERINITAT (art. 15.1). Tots dos contractes s’han de formalitzar per escrit. Si no es posa per escrit, la relació de treball es presumeix iuris tantum indefinida i a temps complet. // Les causes de suspensió del contracte no interrompen el còmput, llevat de pacte en contra // Els drets de l’interí són sempre els mateixos que els dels treballadors indefinits. La temporalitat no justifica un tracte desigual. 

A. PER SUBSTITUCIÓ: el supòsit és l’absència sempre temporal d’un treballador al qual se li reserva el lloc de treball i un interí a substituir-lo. Causes absència: arts. 45 i 46 LET: com ara maternitat, paternitat, excedència per cura de fills o de parents . Si al llarg de l’absència, però, hom s’adona que serà aquesta indefinida, llavors ja no se li serva el lloc i s’extingeix el contracte de substitució. L’empresari, en tot cas, és lliure de contractar. 

Els permisos són un cas diferent: són períodes curts i es pressuposa la reserva del lloc de treball. Són per matrimoni (15 dies), per defunció de parent, per visita a parent malalt. La jurisprudència entén que aquí no s’escau la substitució, sense perjudici que, a la pràctica, moltes empreses que veuen que molts dels seus treballadors alhora, e.g., es casen, puguin contractar temporalment substituts d’aquests. Situació intermèdia. 

En altres casos és prohibit: 

(I) els esquirols de les vagues, 

(II) contractar en el mateix lloc de treball l’anterior contracte vinculat al qual va ser suspès per causes e.t.o.p., 

(III) cas de força major o cas fortuït: si l’empresa suspèn contractes, no podrà alhora celebrar-ne d’altres en substitució, 

(IV) substitucions en tancaments patronals. 

És l’únic ct que no té un límit temporal previst a la LET. Es perllongarà de forma indefinida fins que es desaparegui la causa que el justifica. 

Al contracte de treball s’indicarà 

(A) nom del substituït (l’absent), indicant si n’hi ha més d’un, atès que l’interí pot substituir més d’un treballador, 

(B) causa de la substitució, ja que es pot produir més que per una causa alhora, 

(C) lloc de treball. 

Causes extinció: (i) reincorporació del substituït, (ii) finalitza la causa de la suspensió del contracte del substituït: és el supòsit de l’abandonament, (iii) extinció de la reserva del lloc, en cas que el treballador malalt sigui declarat no apte per tornar a treballar mai més, perquè ja no hi ha cap esperança de curació (aquí: d’incapacitat temporal a permanent).

Per a l’extinció cal denúncia i preavís. Si no es denuncia, presumpció que el nou contracte és per a temps indefinit. No es té dret a indemnització per extinció de la relació laboral. 

B. PER COBERTURA DE VACANT: el supòsit és l’existència d’un lloc vacant i l’inici d’un procés de selecció (extern) o promoció (intern). Dementre, un interí fa les funcions. 

Durarà el mateix que duri el procés de selecció: ara bé, aquest procés no pot durar més de 3 mesos. 

Causes extinció: (i) fi de procés de selecció, (ii) que transcorrin 3 mesos (o termini especial en la legislació administrativa). 

Ara bé, quan un ct temporal pot esdevenir en aquests casos indefinit? Escenaris: (a) si el contracte temporal no es celebra circumscrivint-se a la causa que el motiva i justifica, perquè hi ha frau de llei, (b) l’empresari, en cas de ser el primer treball del contractat, no afilia a la SSoc i no en paga les cotitzacions. Transcorregut el període de prova, el ct esdevé indefinit, (c) per cc: límit a la contractació temporal; s’estableix altrament que més enllà d’un límit, la contractació ha de ser indefinida per força. 

II. JORNADA

i. Temps complet: 40 hores setmanals de mitjana prenent l'any com a referència, que representa la barrera infranquejable. 

ii. Parcial: CRITERI RESIDUAL, menys de 40 hores. 

1. COMÚ O ORDINARI: L’OIT dóna la definició del contracte a temps parcial:     (i) és l’inferior en hores a un treball normal, (ii) l’adreçat a treballadors interessats que servei a un major repartiment de l’ocupació. 

És una matèria constantment reformada a la LET, com es defineix a llarg dels últims anys el contracte a temps parcial? (i) menys de 2/3 parts de la jornada completa habitual a l’empresa (Transició), (ii) inferior a la jornada habitual, e.g. malgrat fos només una hora menys (1994), (iii) la línia divisòria entre completa i parcial és l’inferior al 77% (1996), (iv) número d’hores al dia inferior a la jornada d’un treballaodr a temps complet comparable dins de la mateixa empresa, del mateix centre, amb el mateix contracte de treball, a un lloc de treball almenys semblant al propi (2001 fins avui). En cas que no hi hagi un treballador comparable, es té en compte el cc o LET. 

Fora de la definició: no és un contracte a temps parcial el cas de la treballadora que ha donat a llum i que, tenint dret a les 6 setmanes més les 10 setmanes de descans, decideix gaudir d’aquest durant més temps amb la condició de treballar a temps parcial durant uns mesos. 

Drets: els treballadors a temps parcial tenen els mateixos drets que els indefinits. Ara bé, el salari i les indemnitzacions per acomiadament són en proporció a les del treballador indefinit comparable. Excepció: les percepcions no salarials (dietes) les reben íntegres (cas d’haver de reunir-se a una ciutat llunyana). 

Forma: el ct a temps parcial ha de ser posat per escrit (si no, presumpció iuris tantum que indefinit i a temps complet). El contingut contindrà de forma alternativa el número d’hores així: al dia, a la setmana, al mes o a l’any. Major marge, major llibertat d’organització i flexibilitat a favor de l’empresari. Caldrà, però, concretar la distribució temporal: e.g. quins són els dies en què hom ha de treballar. 

Prohibició: no podrà celebrar-se un ct a temps parcial en cas de formació. Per força a de ser a temps complet a fi d’assegurar la formació. 

Jornada: pot ser continuada o partida. Si és continuada, però, llavors es té dret al descans (el de l’entrepà). 

Hores 

I. Complementàries: no pactades inicialment en el contracte –superen, doncs, les hores ordinàries– i es donen sols si hi ha pacte. El pacte ha de ser escrit: si no és escrit, si no es compleix amb aquesta formalitat, llavors no es constituirien les hores complementàries. S’hi indicarà el nombre d’hores complementàries previstes. El pacte pot coincidir, en qualsevol cas, amb el ct o amb un moment posterior. Cal, però, que es pactin al respecte d’un contracte a temps parcial de tipus indefinit.

S’estableix un límit: hores ordinàries + complementàries, per força menys que la jornada completa. La LET estableix que el límit màxim d’aquestes hores és el 15% de les hores ordinàries. Ara bé, al LET permet que el cc n’estableixi fins el 60% de les ordinàries. 

Les hores complementàries s’han sempre de retribuir i sols poden ser retribuïdes: no es vàlid recuperar-les amb descans. 

Extinció de les hores complementàries: la renúncia del treballador es subordina a les següents condicions: (A) ha de transcórrer un any des que s’hagin pactat, (B) amb un preavís de 15 dies almenys, (C) motiu (i) causes familiars (no possibilitat de compaginació amb fill menor de 8 anys o parent que no es pot valer tot sol), (ii) necessitats formatives (incompatibilitat d’horaris), (iii) existència d’un altre treball a temps parcial. 

II. Extraordinàries: arran de la reforma del 2012: els treballador a temps parcial podran realitzar-ne. Abans sols era possible en cas de cas fortuït i força major. Hi ha una certa col•lisió entre hores complementàries i extres i queden problemes no resolts. En tot cas, han de ser materialment menys hores que la jornada completa. Les hores extres poden ser retribuïdes o canviades per temps de descans. 

Conversió de contracte a temps parcial a indefinit: (A) Només si el treballador consent (no val el ius variandi), sense perjudici que l’empresari pot modificar la jornada, (B) els treballador a temps parcial tenen més possibilitats que els candidats exteriors a l’empresa a l’hora de ser informats i conèixer les vacants dins de l’empresa.

Cas materialment especial de contracte a temps parcial (sense especialitats legals): s’anomena jubilació flexible aquella de treballadors altament qualificats que, havent abandonat i cobrant pensió, tornen a treballar unes hores, a través del contracte a temps parcial comú.   

2. PER JUBILACIÓ PARCIAL (habitual en el sector de l'ensenyament; implica treballar la meitat i alhora cobrar també la meitat; també implica començar a cobrar una part de la pensió). Aquest s'ha de distingir del contracte de treball per substitució de jubilats anticipats: s'incentiva que els treballador anticipin la seva jubilació a fi que siguin incorporats al mercat de treball noves generacions.

Requisits de la jub.par es defineix als arts. 166 LGSSoc: 

(i) d’un treballador a jornada completa, 

(ii) amb el consentiment de l’empresari,

(iii) límits de la reducció de la jornada (alhora de salari): (a) el mínim és el 25% i (b) el màxim és r.g. el 75% que, amb la condició suspensiva que haurà de complir l’empresari de contractar de forma indefinida i amb jornada completa un rellevista, podrà extendre’s fins el 85%, 

(iv) compliment alhora dels requisits per tenir pensió (perquè sense pensió, no té sentit aquest ct): (a) 30 anys de cotització (malgrat cotitzin també les dues pagues extres, aquestes queden excloses: cada any computen només 12 mesos), (b) 61 anys, (c) antiguitat de 6 anys a l’empresa. La raó de la rigidesa d’aquests últims requisits rau en què rere la figura dels jubilats parcials s’ha acostumat a amagar la figura del prejubilat, atès que per la via de la jubilació parcial no s’aplica la penalització per haver deixat de treballar abans. 

Durada: dels 61 anys fins els 66 anys (edat jubilació, tot i que en el futur serà de 67), sense perjudici de més enllà, atès que la jubilació és un dret, no pas un deure. 

Proporció: Si es treballa la meitat de la jornada, es rep la meitat de la pensió. El mateix respecte el salari. Aquesta ratio, en proporcionalitat. 

3. DE RELLEU (que va de la mà del de jubilació parcial: el treballador que relleva un treballador que redueix la seva jornada, en les mateixes hores que el substitueix i, si l'empresari vol, més hores també).

i. obligatori (quan el jubilat parcial no ha complert l'edat de jubilació prevista). Si el rellevista cessa, l’empresari haurà de substituir-lo en 15 dies. 

ii. opcional (quan el ja beneficiari de la jubilació -atès que aquesta és un dret, no un deure- no la demana)

Ct: es formalitza per escrit i INCLOU: (i) nom substituït, (ii) edat d’aquest, (iii) categoria professional d’aquest, (iv) lloc de treball ocupat pel rellevista (fa anys, havia de ser per força el mateix o similar del jub.par; avui, també un lloc diferent en cas que hi hagi bases de cotització semblants). (v) També inclourà: el número d’hores de treball, la distribució horària. El treballador tindrà, malgrat ser a temps parcial, els mateixos drets. Tindrà a més prioritat davant les vacants. 

Durada: indefinida o temporal. En cas que sigui temporal la durada mínima és fins l’edat de jubilació (podria ser llavors el final del contracte de relleu obligatori, podent incloure pròrrogues anyals expresses. 

Jornada: cobrir la jornada de no treball del jub.par, la qual cosa no impedeix que sigui més. Però mai menys. 

Horari: la LET permet que els horaris del substituït i del substitut coincideixin. Si es torna a reduir la jornada del jub.par, augmentarà –si ho vol– la jornada del rellevista, i –si no ho vol– es contractarà un altre rellevista i n’hi haurà dos. 

Extinció: que el rellevat es jubili. Aleshores haurà de transcórrer l’any. 

4. FIX-DISCONTINU 

I. PER A TREBALL FIX-INDEFINIT (art. 12.3): és permanent i intermitent (al llarg de l’any sols es treballen uns dies o mesos). 

Àmbits: hostaleria (temporada), agricultura (període recollida, verema), companya de declaració de la renda, socorrista (platges i piscines), professor de natació, artistes en espectacles temàtics.

Tret diferenciador: l’empresari sap quan perquè hi ha una previsió. La regla general és que hi ha una necessitat cíclica del treballador – any rere any en més o menys els mateixos dies o mesos. Cada any dates semblants. 

Temps parcial: perquè, pel còmput total de l’any, les hores són inferiors a les d’un treballador comparable, mateix centre, lloc de treball i ct. 

SSoc: encara que no treballi, segueix donat d’alta. Això vol dir que, si mai hi ha una incidència, rebrà les prestacions corresponents. Encara que no treballi durant llargs períodes, el ct segueix vigent.

Ct: per escrit. Indicarà el número d’hores, la seva distribució. 

II. INDEFINIT PER A TREBALL FIX-INDEFINIT (art 15) l’empresari no sap quan, perquè no es pot preveure totalment. Que dos anys seguits les dates es repeteixin no vol dir que s’ha aïllat la indefinició. Depèn de necessitats productives o de prestació de servei que, malgrat poden anar r.g. vinculades a àmbits anàlegs als de “I”, no poden preveure’s. Aquest ct és una manera de tenir assegurada la mà d’obra i evitar, per tant, treballadors eventuals i contractes amb ett. 

La crida: la convocatòria al treball quan s’inicia la campanya o temporada, que fa l’empresari al treballador. Si inicia la campanya o temporada i no s’avisa, aquesta conducta tàcita de l’empresari és en si mateixa concloent i implica l’acomiadament tàcit. El treballador pot impugnar que aquest acomiadament no té causa. La impugnació s’ha d’efectuar en el termini màxim de 20 dies, després del qual opera la figura de la caducitat. En cas que sigui declarat improcedent, el treballador té dret d’opció, val a dir, entre ser indemnitzat o readmès.   

Ct: inclourà: (i) durada estimada del temps de treball (això sí que ho ha de saber l’empresari), (ii) forma de la crida (per escrit o de paraula; segons es compleixi o no, això té efectes en ordre a la prova de l’acomiadament improcedent), (iii) ordre de crida (respecte els altres treballadors, per antiguitat, per mèrits, etc.; també té efectes igual que “ii”). 

No respondre a la crida: si el treballador no respon, equival a abandonament (el qual no s’ha de confondre amb la dimissió, perquè es caracteritza per ser una espècie de dimissió tàcita, perquè no té expressió oral ni escrita). No hi ha dret, en tal cas, ni a indemnització ni a prestació d’atur. 

Quitança: per cada final de campanya, tot i que el contracte segueixi vigent (especialitat d’aquest ct). S’estén per escrit. Alhora, la doctrina del preavís indica que per tants dies de no preavís, tanta indemnització que s’inclou la quitança.

BLOC III

El contracte laboral és la conseqüència de l’existència de consentiment, del pressupòsit d’una causa (ser remunerat i obtenir-ne fruits) i de la determinació d’un objecte del contracte. Ara bé, la determinació de l’objecte del contracte o prestació laboral, que inclou la determinació del lloc, horari, mode de feina i salari, depèn de dos factors:

A. Classificació professional: enumeració de tots els grups professionals que poden existir. Totes les empreses n’han de tenir. V.gr. grup I: llicenciats o diplomats (títol per al lloc i no, doncs, qualsevol titulació); grup II, administratius en sentit ampli; grup III, conserges, missatgers; grup IV, obrers, sense cap formació. Aquesta i altres classificacions professional serveixen per determinar l’objecte del contracte, les funcions, les responsabilitats, el salari que es rebrà, el lloc i la manera de fer la feina.

El cc classificarà i enumerarà els grups (art. 22 LET). Si no hi ha cc, ben podria fer-se per acord d’empresa. 

Els criteris dels nombrosos grups professionals es subordinen a altres factors: el títol i la formació, les aptituds, configura l’autonomia i responsabilitat del càrrec. 

Les antigues categories dins de cadascun dels grups s’eliminen, tot i que, a efectes pràctics es conservaran. La finalitat d’aquesta eliminació és que la flexibilitat interna que apareix arreu a la reforma. 

B. Enquadrament professional: és el grup professional dins del qual l’empresari emmarca el treballador a partir, entre moltes altres coses, de tests psicològics. Així, el treballador és classificat i enquadrat en un grup. Amb la crisi, però, els treballadors, sabent que no poden aspirar al grup I, ometen informació al seu CV a fi d’aconseguir una feina en un grup inferior.

Problema: a un treballador d’un grup se li assignen prestacions d’un altre grup. Això pot ser fet per l’empresari exclusivament dins d’uns límits. Entra en joc la polivalència funcional: una mateixa persona que ocupa alhora llocs de treball de grups de diferents. V.gr. ser alhora comptable i secretari. La qüestió sobre com es determina el salari es resol tot aplicant el criteri de prevalença: les funcions dominants (hi dediquem més temps), això configura el salari.  

I. ASCENS: ser a un grup no és obstacle a què ens promocionem a un grup superior. De fet, el dret d’ascens és constitucionalment previst. L’empresari pot ascendir, però dins d’uns límits: ha de respectar els criteris del cc o acord d’empresa. Alguns criteris són aquests:

i. Antiguitat (que significa fidelitat a l’empresa): és el criteri més usual, tot i que, davant d’un càrrec especialitzat calen 

ii. Mèrits: poden concórrer alhora els criteris d’antiguitat i mèrits (concurs de mèrits).

iii. Lliure designació (“a dit”): sols per a llocs de molts confiança (com ara contar diners)

II. MOBILITAT FUNCIONAL (art. 39 LET): canvi de funcions que habitualment realitza per classificació el treballador.

i. Bilateral, amb el consentiment no viciat del treballador. 

ii. Unilateral per raons organitzatives: per decisió de l’empresari, que fixa els límits i les formes (ius variandi). La causa, raons organitzatives. 

1. Horitzontal: funcions del mateix grup professional. L’empresari no haurà aquí de justificar res. Pot fer-ho, a més, sense límit de temps (no cal causa). Existeixen límits:

a. Titulació del treballador (cal que concorri en cas de ser aquesta prescriptiva. Abans calia que en el lloc d’origen i de destí hi hagués la mateixa titulació. Ara (2012) ja no cal. N’hi ha prou que el treballador tingui la titulació requerida. Si el treballador no accepta i dimiteix, ni prestació per desocupació ni indemnització.

b. Respecte al dret a la dignitat del treballador: és es pot arraconar el treballador a fi de fer-lo dimitir i estalviar-se així l’empresa la indemnització. Seria un acomiadament sense causa a efectes pràctics. No pot ser, doncs, moving. Si el jutge declara que existeix moving, el treballador serà indemnitzat. 

Pels efectes: les condicions romandran en essència idèntiques. 

2. Vertical: ascendent o descendent. Les causes poden ser dues: (a) tècniques (introducció d’un equip informàtic nou) o també (b) organitzatives (que algú es posi malalt), o “a” i “b” alhora. Per tant, ni causes econòmiques ni productives. Trets:

a. Durarà el temps imprescindible mentre duri la causa.

b. Caldrà anunciar-lo als representants (en tot cas, això és, no com abans, que sols s’informava si era descendent).

Respecte els efectes: noves condicions, amb l’excepció del salari. Si ascens, augmenta el salari temporalment. Si és descens, queda igual. 

Supòsit: la causa no cessa i es perllonga en el temps per un període superior a 6 mesos o de 8 mesos discontinus en un termini de 2 anys. En tal cas, podrà el treballador sol•licitar el seu ascens o, alternativament, que el càrrec en qüestió sigui cobert en tant que vacant que de facto és. La sol•licitud depèn del cc, perquè és aquest límit, per via indirecta, d’ascensos automàtics i injustos.

Si durant la mobilitat funcional resulta que el treballador no és apte, no se’l pot acomiadar per aquesta causa. Així ho fixa l’art. 53 LET: no s’aplica l’acomiadament objectiu per ineptitud, perquè ocupa aquell lloc perquè l’empresa ho vol. Així s’evita que l’empresa acomiadi sense causa. 

La reforma 2012 ha eliminat l’incís segons el qual “en cap cas la mobilitat funciona podrà posar en entredit el dret a la formació ni a la promoció”, que desapareix de l’art. 39 LET. Ningú no sap perquè: de fet, els dos drets seguiran vigents. 

Si l’empresa canvia de funcions sense respectar els límits (vid art. 41 LET) aleshores ja no es considerarà “mobilitat funcional”, sinó “modificació substantives de les condicions de treball”. 

III. Mobilitat funcional PER RAONS OBJECTIVES: són causes alienes a la voluntat de l’empresari i del treballador. Tenen a veure amb la salut i les mprl: 

i. Risc de l’embaràs (durant l’embaràs) , atenent al càrrec.

ii. Risc durant la lactància (9 mesos), atenent al càrrec.

iii. Per treballadors 

1. a torns a les nits, quan el metge indica que hi ha problemes, llavors es canviarà de torn. 

2. amb malaltia professional (d’acord amb estudi de l’empresa)

3. que pateixen símptomes (que no per força han de ser resultat d’un accident laboral o d’una malaltia laboral). I n’hi ha prou amb símptomes. Com a màxim durarà 2 anys, després dels quals si són declarats “d’incapacitat parcial permanent” (i.p.) per un metge de d’Institut Nacional de la SSoc, perquè perden algunes facultats, i es reincorporen amb un rendiment inferior, llavors podran beneficiar-se d’un canvi de funcions. 

A.  DRETS DEL TREBALLADOR (Art. 4 LET)

I. Drets laborals bàsics (la majoria dels quals constitucionalment reconeguts): al treball, a la llibertat d’elecció de la professió o ofici, a la lliure sindicació (afiliar-se, desafiliar-se i crear-ne de nous), a la negociació col•lectiva (sense perjudici, però, que hagi d’exercir-se a través dels representants dels treballadors, i no pas individualment cada treballador), d’adopció de mesures de conflicte col•lectiu (litisconsorci d’un col•lectiu de treballadors davant salaris impagats), a la vaga, de reunió, a participar en l’empresa (si més no, a través dels representants). 

II. Drets laborals no bàsics: a l’ocupació efectiva (el treballador ha de tenir treball –altrament no es realitzarà), a la promoció i formació professional (a fi d’adaptar-se i fer-se competent quan la realitat canviï; v.gr. si s’ha de fer un examen, l’empresari no ho pot impedir, sinó que a més en retribuirà les hores), no discriminació (ni en l’accés al càrrec ni en el càrrec; per cap causa), dignitat i intimitat (amb una protecció especial a les ofenses verbals o físiques en clau sexual), integritat física (seguretat i higiene, a més de mprl), percepció puntual de la remuneració pactada (inclou tres drets: salari, puntualitat, quantia), a les accions vinculades a l’efectivitat del contracte (demanar al jutge, de manera individual, que obligui l’empresari a complir el nostre contracte). 

B. DEURES DEL TREBALLADOR (art. 5 LET)

1. Complir les obligacions derivades del lloc de treball d’acord amb

i. Diligència: l’obligador modal de treballar diligentment és inseparable del deure de realitzar el treball, de dur-lo a terme. La feina feta ha d’atènyer el rendiment degut d’acord amb el prisma de la qualitat i de la quantitat. 

La LET remet, per definir, quantitat i qualitat, a altres Lleis (rar), cc, ct (com admet la jurisprudència), els costums del sector o de l’empresa, o, ja sense ser font de dret, simples ordres o instruccions de l’empresari, sense perjudici que no es pot mai demanar l’impossible.

Els criteris: (a) subjectiu: s’observa la diligència i rendiment d’un treballador individual i se’l compara amb si mateix en altre temps (usual en treballadors discapacitats), (b) objectiu: es compara el rendiment d’un treballador amb els seus companys, (c) abstracte: el que s’espera, en general, a l’empresa o sector. 

A. Si no s’ateny la diligència exigida, llavors l’empresari podrà, en exercici de la seva facultat de direcció, aplicar les conseqüències: 

I. Disminuir el salari en relació al minvament de la productivitat.

II. Sanció, però com a efecte d’una falta tipificada.

III. Acomiadament disciplinari, sense dret a subsidi ni indemnització, com a manifestació de la sanció màxima. 

B. Si augmenta el rendiment: s’aplicaran primes i incentius (la idea és: més treball, més salari).

ii. Bona fe: el treballador ha de ser fidel, lleial i, doncs, respectar l’honor de l’empresari, a fi que aquest pugui, com a regla, tenir-ne confiança. V.gr. si hom és de baixa, no treballi per un tercer, dificultant la seva recuperació; un treballador de banca va al casino, la qual cosa podria damnar la imatge de l’empresa, espantar els clients; divulgar informació secreta; acceptar gratificacions de tercers. No cal que es produeixi dany o perjudici: n’hi ha prou amb què raonablement se’n pugui provocar. 

Conseqüències de la “transgressió de la bona fe contractual amb pèrdua de confiança de l’empresari”: sancions, inclòs l’acomiadament disciplinari. A més, si s’han produït danys, indemnització a l’empresari. 

2. Observar les mesures en matèria de seguretat i higiene (mprl)

3. Complir les “ordres i instruccions” (5 LET) dictades en l’exercici regular de les facultats directives de l’empresari (és un dret seu). 

El límit d’aquest poder és que es doni en l’àmbit de la relació laboral, això és, no l’esfera privada. Excepcions: per evitar damnificar la imatge de l’empresa o generar dubtes, certs treballadors, en el seu lleure, com ara banquers o pilots, no han de, respectivament, jugar tothora al casino o beure unes copes. 

El fonament és que el ct és l’execució continuada en el temps, val a dir, no pas de realització instantània. Aquesta execució encabeix noves ordres. 

El treballador, en cas de disconformitat, (a) haurà de complir l’ordre/instrucció i (b) podrà aleshores recórrer aquella manifestació del poder de l’empresari.    Si incompleix l’ordre/instrucció, vol dir que el treballador incorre en desobediència o indisciplina. L’art. 54 LET preveu, com a sanció màxima, l’acomiadament disciplinari. 

Existeixen, però, supòsits de desobediència legítima, que haurà de ser vist per la jurisprudència cas per cas. Casos: (i) ordres manifestament il•legals: el treballador no pot, provant a ésser eximit, que va cometre un delicte en compliment d’ordres i instruccions de la seva relació laboral, (ii) ordres manifestament abusives, com ara una mobilitat funcional que atempti contra la dignitat. Exemples: que compri material d’oficina i, a més, la compra al supermercat del cap; que sigui objecte, sense saber-ho ni consentir-ho, d’una campanya publicitària de l’empresa; que s’exigeixi una tasca que el treballador no sap fer (aquí, a més, perills). 

Les ordres i instruccions han de ser donades per l’empresari o per la persona a la qual se li deleguen aquestes potestats.

El PODER DE DIRECCIÓ és aquell per mitjà del qual l’empresari té superioritat jeràrquica amb el treballador. La LET en parla de forma indirecta a dos passatges: (a) art. 1.1: l’empresari podrà “dins de l’àmbit d’organització i direcció”, etc., (b) art. 20.1: pressupòsits subjectius del contracte: el treballador ha de realitzar el treball convingut. 

El fonament és l’art. 38 CE: la llibertat d’empresa. Crear una empresa vol dir també poder dirigir-la. 

El contingut del poder de direcció és aquest:

I. Potestat normativa de l’empresari: ordres i instruccions (supra)

II. Control/fiscalització: conseqüència de “I”, que consisteix a veure si es compleixen les ordres i instruccions dictades. Aquest control té els límits de la intimitat, la dignitat, el secret de comunicacions). Comenta la jurisprudència: (i) càmeres sí, però informant als treballadors sobre on són; aquestes mai no podran reproduir comunicacions; sols a certs llocs; (ii) micròfons sí, però indicant on i ser visibles; (iii) accés a l’ordinador, sí, però només si l’empresa ha prèviament informat que en qualsevol moment podrà l’empresari accedir a l’ordinador. 

III. Potestat sancionadora: conseqüència de la conseqüència: sancions per haver fiscalitzat un incompliment. 

Són les sancions l’efecte dels incompliments laborals d’acord amb la graduació de faltes i sancions previstes en disposicions legals i convenis col•lectius (art. 58 LET). 

Serveixen per donar una resposta immediata, sense intermediació ni de l’Administració ni dels Tribunals. 

Cal que la falta estigui prevista lex certa, scripta, previa. Entre falta i sanció hi ha d’haver proporció. Els fets, s’han de poder provar. 

Faltes i sancions són: lleus, greus i molt greus. 

Algunes sancions: amonestació verbal, suspensió salari i ct, trasllat no compensat econòmicament, inhabitació temporal per ascensos, acomiadament disciplinari. Hi ha sancions prohibides: (a) reduir el temps de descans o vacances i (b) descomptes salarials treballant el mateix, o deixar de cobrar i treballar.  

IV. Poder de policia: va més enllà de la potestat sancionadora:

a. Registres sobre efectes personals o a les taquilles: cal una causa que ho justifiqui o un fet que ho expliqui (e.g. que hi hagi hagut darrerament molts furts dins del centre de treball), doncs “motivació”.  

b. Tancament patronal: és un contramoviment a la vaga (en el 99% dels casos). És un supòsit de suspensió de contracte i salari. Causes que ho justifiquen: (i) perill piquets (la vaga és pressió i el tancament és defensa), (ii) ocupació il•legal del centre de treball (per part del comitè de vaga), (iii) el volum d’inassistència afecta la producció (per no pagar salaris als pocs que vénen i que no poden posar en marxa el procés productiu). 

V. Ius variandi: qualsevol modificació de ct i cc: ajust a la legalitat.

VI. La potestat de xifrar quantia i composició de la plantilla: “quants” i “qui” ho determina lliurement l’empresari. Excepcions: (i) LISMI (llei d’integració de minusvàlids: empreses de més de 50 treballadors, almenys el 2% minusvàlids), (ii) quotes (dones), (iii) ett amb treballadors estructurals, en contraposició als de en missió. Per cc: podrà determinar-se que un cert nombre de ct sigui indefinit.

VII. Potestat d’efectuar reconeixements mèdics: el supòsit és un treballador malalt que cobra subsidi de la SSoc i millores voluntàries per part de l’empresa. D’una banda, se sotmetrà a reconeixements mèdics de la SSoc. De l’altra, de l’empresa. N’està obligat? No, però ni es nega, deixarà de cobrar les millores voluntàries. 

Procediment sancionador

(A) R.g.: (i) faltes greus o molt greus: comunicació per escrit on constarà fets, ben detallats i succints, dia i lloc de l’incompliment: aquí la càrrega de la prova correspon a l’empresari; també constarà la data en què la sanció pren força, ja que és a partir d’aleshores que comença el termini de prescripció d’aquesta, a fi que el treballador, si s’escau, pugui recórrer; (ii) faltes lleus: llibertat de forma, sense perjudici que el cc pot exigir-ne. 

(B) Per a treballadors afiliats a un sindicat (aquests són lliures d’informar o no a l’empresari de l’afiliació: això sols s’aplica si l’empresari ho sap): per a tota falta, caldrà escoltar (donar audiència) el representant dels treballadors, el qual haurà de ser informat abans de sancionar, sempre en el supòsit que hi hagi delegat sindical.

(C) Per a treballadors que alhora són representants dels treballadors (siguin unitaris o sindicals): sols per a faltes greus o molt greus, s’obrirà un expedient contradictori, abans d’efectuar la sanció. Es donarà audiència al treballador a qui s’imputa la falta, que podrà replicar i al•legar abans, altrament dels altres treballadors, que, si són contra, han de recórrer. 

Prescripció de la falta 

Els terminis són: falta lleu (10 dies naturals, des que l’empresa coneix els fets), falta greu (20 dies, igual d’abans) o molt greu (60 dies, igual d’abans). 

Ara bé, en tot cas, si l’empresari triga massa a assabentar-se dels fets, ja no pot sancionar després de 6 mesos d’esdevenir-se.

Prescripció de les sancions

El termini de caducitat de l’acció per impugnar un acomiadament disciplinari és de 20 dies hàbils. Amb el recurs, el jutge decideix si revoca o confirma l’acomiadament (anàlisi dels fets que fan prova). En tot cas, tal acomiadament comptarà amb una conciliació que interromprà el termini de 20 dies. 

Per la resta de sancions, no es preveu res concret a la LET, llevat del calaix de sastre segons el qual tot prescriu a l’any des de l’extinció del ct. 

4. No concórrer o no competir amb l’activitat empresarial que ens ocupa (això és, clàusula no-concurrència): finalitzada la jornada laboral, res no impedeix que el treballador tingui una segona feina: sense competir, però. Tampoc no pot competir amb una empresa muntada per ell mateix. Per tant, no pot dur a terme la mateixa activitat, perquè estarà competint.

Fonament: transgressió de la bona fe contractual amb pèrdua de confiança de l’empresari . 

Aquesta obligació existeix a la Llei, no cal posar-la per escrit al contracte. Durarà tant com duri el contracte i, si s’incompleix, suposarà sanció, inclòs acomiadament improcedent. Nogensmenys, existeixen PACTES (en tot cas, expressos):

I. De plena dedicació: es renuncia a tenir una segona feina; es pot pactar al començament o dementre; la durada és indefinida, tant com el ct; s’exigeix per Llei compensació econòmica; l’extinció pot ser: (i) bilateral o (ii) unilateral (per escrit amb preavís).

II. De permanència a l’empresa: aquí la voluntarietat del ct queda limitada: el treballador es compromet a no dimitir. La durada màxima són 2 anys. L’única circumstància habilitant d’aquesta permanència és el fet que l’empresari hagi fet una gran inversió en formació del treballador (v.gr. li ha pagat un màster car) atesa una especialitat professional; si es dimiteix, això implica un incompliment contractual i, doncs, haver d’indemnitzar el preu, v.gr, del màster.  

III. De no competència després de l’extinció del contracte: ha de ser un pacte exprés, tot i que pot ser també verbal i no només escrit; a efectes de prova, millor sempre escrit; el pacte es pot celebrar (i) inici, (ii) dementre, (iii) final de la vigència del ct. La durada, segons la qualificació professional, és de 6 mesos o 2 anys. La contraprestació és una compensació, la qual, en cas d’incompliment, haurà de ser retornada.  

5. Contribuir a la productivitat de l’empresa

6. Qualsevol altra obligació que derivi del contracte (calaix de sastre)

INVENCIONS DEL TREBALLADOR

a. de servei: aquí el treballador ha estat especialment contractat per inventar. Aquesta és l’objecte del seu ct. Hi ha arran d’aquí dos escenaris:

i. l’invent s’ajusta al ct i és doncs de l’ocupador.

ii. l’invent excedeix l’objecte del ct i, aleshores, sí que es podria exigir una compensació econòmica addicional. 

b. d’empresa (o d’explotació): el treballador no ha estat contractat per això, però arran dels coneixements, experiència, dedicació, temps, etc, el treballador inventa. La titularitat és del treballador. Ara bé, pot ser que l’empresari tingui algun dret: va posar els mitjans. En tal cas, tot i la titularitat seguir sent del treballador, l’explotació és, amb la pertinent compensació, de l’empresa. Més mitjans dels quals ha disposat, menor compensació. 

MOBILITAT GEOGRÀFICA

I. Bilateral (no regulat, es deixa a la lliure voluntat de les parts, d’acord amb el CC)

II. Unilateral 

i. Decisió de l’empresari

a. PER RAONS ETOP (art. 40 LET): són c.j.i. que fan servei, segons la ref. 2012, a la competitivitat de l’empresa. És per ministeri del ius variandi. Es promou la flexibilitat: quasi tot justifica el trasllat. 

i. TRASLLAT: def. Canvi de centre de treball dins de la mateixa empresa que implica canvi de residència del treballador (casuístic) i alhora implica canvi de destí (el lloc originari i assignat cal que, respectivament, hagi estat definitiu i esdevingui definitiu), la durada del qual supera el termini de 12 mesos, no per força tot seguits, en un còmput total de 3 anys. També es caracteritza per ser l’excepció, ja que el ct fixa un lloc estable. 

Es preveu la LET que pot ser estatal o internacional.

També se’n preveuen els tipus: 

(a) individual, una sola persona.

(b) plural, un conjunt de persones, però per sota del col•lectiu: pluralitat jurídicament rellevant.

(c) col•lectiu: quan afecta (i) a tots els treballadors sii l’empresa té més de 5 treballadors, (ii) tenint com a dies de referència els 90 que – per a una empresa amb més de 100, es traslladin 10 o més – o el 10% si l’empresa té entre 100 i 300, (iii) més de 30 treballadors, en general. 

Mentre en “A” i “B” n’hi ha prou amb informar al treballador en concret (comunicació amb preavís de 30 dies), a “C” és més complex (a més de la comunicació, cal un període de consultes amb representants i/o seccions sindicals, que durarà com a mínim 15 dies, als quals se’ls comunicarà qui són els afectats; ara bé, el període de consulta no ha d’acabar per força en acord; cal, però, complir sempre el tràmit; des de la ref. 2010 es preveu que el tràmit es substitueixi per una mediació o arbitratge; abans de la ref. 2012 era obligatori, a més, informar a l’Adm. laboral).

El frau: l’empresari cercarà la qualificació que li sigui favorable, això és, “b”. La Llei preveu que “si en períodes successius de 90 dies” hi ha un trasllat més havent-hi hagut al primer període 9, el nou trasllat és nul si es recorre. El parany és que l’empresari, aleshores, esperarà 90 dies i seguirà amb els trasllats plurals per idèntiques causes. 

El treballador té un dret d’opció: (A) trasllat i compensació de les despeses pròpies del trasllat i de la família (la LET pressuposa reagrupament familiar); per evitar problemes, fóra bo que el cc predetermini la compensació; si el trasllat és anul•lat pel jutge, però, llavors (i) execució del fallo i readmissió al lloc originari o (ii) indemnització màxima (únic supòsit, des de la ref. 2012, dels 45 dies de salari per any treballat; o (B) extinció del ct i dret a indemnització i prestació d’atur (tipus de dimissió excepcional). 

ii. DESPLAÇAMENT: diferència essencial: que no es perllonga més de 12 mesos discontinus durant 3 anys. Per la resta, implica: canvi de residència, canvi de destí, excepcionalitat.

Tot i que la LET no ho prevegi, a la pràctica pot donar-se el desplaçament internacional. 

No es fa diferències per nombre d’afectats. Tampoc la LET no pressuposa el reagrupament familiar. 

Notificació: (a) desplaçament de menys de 3 mesos: “antelació suficient”, (b) de més: 5 dies. Per cc s’acorden terminis majors. 

Despeses: sols del treballador. Inclou: despeses de viatge i dietes. 

Les condicions laborals i de salari han de mantenir-se idèntiques: altrament seríem davant d’una modificació substancial de les condicions de treball o de mobilitat funcional, que té altres requisits. 

Es concedeixen permisos retribuïts per tornar a casa: 4 dies laborables per cada 3 mesos. 

No hi ha dret d’opció. Si no s’accepta, dimissió típica. Sense perjudici que el desplaçament pot esdevenir trasllat i, aleshores, s’adquireix el dret d’opció susdit. 

iii. Canvi de centre que no implica ni trasllat ni desplaçament, ans, simplement, haver de llevar-se molt més d’hora. No es preveu enlloc a la LET. No es reconeix cap dret a la Llei. 

iv. Trasllat d’un centre de treball en bloc. S’haurà d’analitzar cas per cas, perquè segurament sols per a alguns treballadors es doni el supòsit habilitant de trasllat. 

b. PER RAONS DISCIPLINÀRIES: PER PODER SANCIONADOR (arran de la potestat sancionadora). Per donar-se el trasllat, el desplaçament o el canvi de centre cal (a) un incompliment previst per cc i (b) que la sanció consisteixi en la mobilitat, també per cc. En tot cas, serà el cc que determinarà el supòsit, així com el procediment sancionador. 

Aquí no hi ha dret d'opció del treballador, val a dir, dimitir i ser indemnitzat.

ii. Decisió del treballador: d'acord amb les directrius previstes al cc: des de la compensació fins els terminis que s'han de complir.

iii. Permuta: el supòsit és que hi ha dos centres de treball en cadascun dels quals hi ha dos treballador que es volen mútuament substituir. Sempre per mateixes funcions i càrrecs: no pas per canvi funcional, ans sols geogràfic.

iv. Reagrupament familiar: el supòsit és el de dos treballador de centres diferents que són matrimoni (per llei) o parella de fet (per cc, si s'estableix). Llavors els dos seran a un mateix centre (si la fisonomia de l'empresa ho permet) i, en defecte, es permetrà que ambdós siguin a la mateixa localitat.

v. Voluntari per violència de gènere: hi ha d'haver (a) sentència o (b) denúncia. El supòsit és que a la mateixa localitat hi visqui l'agressor, el qual no haurà de ser per força company de feina. Ara bé, si l'empresa sols té un centre, aquesta disposició no es podrà complir.

III. Objectiu (les mateixes causes de la mobilitat funcional: risc embaràs, risc lactància, problemes de salut, símptomes, torn de nit, etc). 

TEMPS DEL TREBALL

La jornada és el número d'hores que el treballador ha de romandre al seu càrrec. La r.g. és que el ct ho mesuri per dia o per setmana. Aquesta jornada, tanmateix, també pot ser "el temps en què hom està disponible". 

Història: s'ha reivindicat la reducció del temps de treball diari sense que això impliqui una rebaixa del salari. Les raons esgrimides són: protecció de la salut, necessitat de vida familiar i d'oci, repartir la capacitat d'ocupació del mercat del treball, etc. El primer exponent és el 1871 (edat mínima per traballar: 10 anys). El 1976 es dicta la Llei de relacions laborals (les hores de treball a la setmana en jornada no partida són 44 hores). La LET del 1980 (la jornada continuada era com a màxim de 42 hores). L'OIT va emetre diverses normes. Així mateix, una Directiva del 1993 sobre ordenació del temps de treball (límit de 11 hores mínim de descans al dia, que Espanya millora).  

Regulació: (a) jornada laboral ordinària (els arts. 34 i ss LET) i (b) jornades especials (el RD 1561/1995). Així mateix, també hi ha cc, acords d'empresa, pactes individuals i ct.

A. Relació Laboral Ordinària

La reforma de la LET del 1983 disposa al seu art. 34 que "la durada màxima és de 40 hores setmanals de treball efectiu de mitjana en el còmput d'un any". L'element "de mitjana" permet la flexibilitat. Es sumen totes les hores de totes les setmanes i es divideixen pel número de setmanes d'un any: el resultat no hauria de ser superior a 40. Això és una norma de dret necessari relatiu: existeix un mínim o un màxim imperatiu d'acord amb el qual l'empresari i el treballador poden posar-se d'acord lliurement. El cc i el ct fixaran la xifra sempre respectant el límit màxim. 

El calendari laboral és un document que es posa a un lloc visible de l'empresa i on s'indiquen les festivitats, els dascansos i, opcionalment, les vacances. És obligatori que existeixi i que l'empresari consensuï el document amb els representants dels treballadors. Si no hi ha acord entre ell i aquells, es pot prorrogar el calendari de l'any passat. 

El TEMPS DEL TREBALL EFECTIU, que és el productiu, aquell pel qual se'ns retribueix. El temps que es triga a anar a treballar, a canviar-se, a netejar-se, etc. no és dins. Sense perjudici que aquell treballador que s'arriba primer per engegar ordinadors i maquinària sí que ha començat aleshores la seva jornada laboral. 

També es considera temps de treball efectiu aquell en què hi ha mera disponibilitat respecte un empresari, que ben pot ser una disponibilitat dins o fora del centre. 

Igualment, es considera que entra dins del temps de treball efectiu aquell durant el qual es fa un registre (poder de policia), el temps de formació, el temps d'adaptació respecte l'adaptació de la mobilitat funcional o davant noves instal•lacions de treball, així com el temps del permís per lactància (vid infra).  

Ara bé, l'accident in itinere (que és aquell que es té en el desplaçament) és una fictio iuris creada per la jurisprudència i que es considera, si hi ha connexió causal suficient, com un accident laboral i, per tant, serveix per computar a efectes de SSoc. 

Les modificacions del RDL 3/2012: (a) l'empresari, sense causa, pot preveure d'antuvi la distribució irregular i lliure del 5% del temps, llevat de pacte en contra. Això n'augmenta la flexibilitat; (b) pot inaplicar certes condicions de la relació laboral, entre les quals es troba la jornada: si no hi ha acord, passarà a la comissió paritària o a l'administrativa oficial, afavoridores de l'interès de l'empresari. 

LLINDARS: (a) descans diari (com a mínim, de 12 hores al dia: és un dret irrenunciable, sense perjudici que es tingui una segona feina; l'excepció: hores extra), (b) descans setmanal (r.g. cap de setmana, s'estableix "un dia i mig"; problemes de llibertat religiosa atenent al fet que els jueus tenen el dissabte i no pas el diumenge, del qual parla la LET, com a dia festiu),              (c) número màxim d'hores al dia (no més de 9 hores al dia, sense contar hores extra, sense perjudici que això pugui canviar-se, per millorar-ho, per cc i ct i, a més, sense oblidar que el màxim són 40h/setmanals de mitjana). 

Respecte els menors (16-18 anys): el límit de 8 hores al dia és infranquejable. Ni hores extra ni distribució irregular de la jornada (no al 5% susdit). Dins de les 8 hores s'hi ha d'encabir la formació i, si s'escau, les dues feines. En cap cas podrà treballar de nit. 

B. Relacions Laborals especials

No ha de coincidir per força amb relacions laborals especials. L'especialitat radica en l'horari: porters, treball al camp (segons quin sigui el cas, més o menys temps que l'ordinari), mariners (el temps de no descans s'acumula, amb règim especial de SSoc), pilots, miners (reducció de temps i règim especial SSoc), alts forns i càmeres frigorífiques, entre d'altres. 

REDUCCIONS DE JORNADA

A. Després del naixement, en tot cas, es tenen 40 dies a fi de protegir la mare. Se suspèn llavors el treball i el salari i, alhora, es cobra una prestació de la SSoc. Després d'això, 10 dies per nadó i circumstàncies habilitants. 

És després de tot això que neix (vid.infra) o bé PERMÍS PER LACTÀNCIA o bé REDUCCIÓ DE JORNADA. Respecte el permís (que dura una hora i és remunerat i que, ara, és acumulable) és aplicable a nadons menors de 9 mesos i és un dret que, talment es configura avui, és tan del pare com de la mare, tot i que sols un d'ells poden exercitar-lo. En cas que per a les necessitats el permís susdit no sigui suficient, es sol•licitarà la reducció. Per exercir un d'aquests dos drets (permís o reducció) caldrà (a) preavisar amb 15 dies, (b) si es tria per una opció, aquesta no és reversible, (c) la franja horària de l'exercici serà l'establerta per cc, (d) quan es torni a la jornada, preavís de 15 dies.

B. la reducció (i) per naixement prematur i (ii) atès nadó que ha de romandre hospitalitzat. 

C. per guàrdia legal, per a adopcions, fills naturals o afinitat (a) fins menors de 8 anys i (b) amb alguna discapacitat física o psíquica. Tan pare com mare poden sol•licitar-ho. El mínim és 1 hora i el màxim 4, llevat de pacte en contra al cc. Home i dona poden gaudir-ne, sense distinció, i també simultàniament.  

D. arran la malaltia, accident, edat avançada de "parents per consanguinitat o afinitat fins a 2on grau" (avi, nets, germans i, per analogia, cònjuge, entre d'altres). 

C. arran maltractaments de gènere (vid supra)

D. per fill natural, adoptat o acollit, menor de 18 anys, malalt greu, que necessita una cura constant i directa. El mínim (la norma aquí és severa) és la reducció a la meitat de la jornada. 

E. per causes etop (e.g. n'hi ha prou amb tres trimestres consecutius de menor facturació, tot i que amb guanys, per aplica aquest tipus de reducció, àmplies i de fàcil aplicació per a l'empresari, que té molt de poder). Podrà reduir un mínim del 10% i un màxim del 70% de la jornada dels seus treballadors (norma de dret necessari relatiu). L'empresa, si aplica aquesta mesura, té prohibit fer hores extra. Ara ja no cal demanar permís al Departament de Treball. El procediment, sols en certs tràmits, passa per l'Administració: se li comunica (no autoritza), se li notifiquen els resultats del període de consultes (amb els representants dels treballadors o, en el seu defecte, una comissió de treballadors: la Inspecció de Treball emetrà un informe preceptiu; si les consultes acaben en acord, es pressumeix que és correcte i sols serà impugnada per l'autoritat laboral en cas que el consentiment dels representants estigui viciat; també s'impugnarà en cas que les etop s'hagin aplicat malament, tot i que és difícil de provar), és informat el SPEE (servei públic d'ocupació estatal) sobre la finalitat de la mesura (així com per facilitar el cobrament de la prestació per desocupació parcial, en les hores reduïdes, dels treballadors, perquè la reducció és temporal). 

HORA EXTRA (art. 35 LET)

Es realitzen sobre la durada màxima de les hores de treball. Al ct s'indicarà la jornada ordinària (si és parcial, la xifra no pot arribar a ser completa per les hores ordinàries, les hores complementàries i les extra). El límit absolut és el còmput anyal. 

N'hi ha de dos tipus: (a) voluntàries (no a la LET), (b) obligatòries (previstes o al cc o al ct, quan s'hauran de fer si es demanen, perquè hi ha una clàusula; si no es fan, és un incompliment laboral que pot implicar sancions; dins de les hores extra obligatòries, hi ha les hores extra per força major, que són les que poden existir per prevenir o reparar danys extraordinaris i que, per LET i no per cc o ct, són obligatòries en tot cas). 

Llindars: cal que les hores extra no sigui causa d'excessiva flexibilitat que impedeix noves contractacions i, doncs, no es permeten més de 80 h.e. l'any (norma de dret necessari relatiu). Ara bé, en el cas d'h.e. per força major, no hi ha cap límit temporal previ. 

Compensació: (a) retribució (que, com a mínim, serà retribuït com una hora ordinària, tot i que la r.g. és que es retribueix millor) o (b) descans (v.gr. el Corte Inglés al febrer). Les h.e. que es compensin per "b" no estaran limitades pel llindar de 80 hores. En defecte d'un pacte expressis verbis, s'estableix que es descansarà en els 4 mesos següents a la realització d'h.e. 

Cal realitzar cada mes un control sobre les h.e. Se n'informa als representants. L'empresari decideix com col•loca les h.e. L'únic problema és que el control extern de les h.e. és molt difícil. Si hi ha depassament del llindar v.gr. de 80 hores això implica una infracció administrativa per a l'empresari. Així mateix, altres supòsits sancionables són les h.e. (i) de menors d'edat i (ii) de treballadors nocturns, que són ambdues prohibides. // El Govern es reserva la potestat per, e.g. a zones de molt d'atur, prohibir en general les h.e.

HORARI DE TREBALL

La franja horària exacta d'entrada i sortida, sigui de temps efectiu de feina productiva o de mera disponibilitat respecte l'empresari. Figuararà al ct, sense perjudici de distribució irregular. Ho fixarà l'empresari (RRHH). Aquesta és, tanmateix, una clàusula que pot ser alterada per etop (2012), podent l'empresari fixar-ho de nou. 

Avui ja no es parla a la LET d'horari rígid i flexible. Moltes empreses, però, de facto, apliquen l'horari flexible: es permet entrar entre les 9 i les 10. Aquests marges ajuden també a conciliar millor la vida laboral i familiar. El cc podrà regular com i quan es compensa la flexibilitat a favor del treballador. 

JORNADA CONTINUADA / PARTIDA

Segons hi hagi o no temps d’interrupció de la feina, r.g. per menjar (amb 1h o 2h). Sempre que la jornada continuada superi les 6 hores, es té dret a descansar com a mínim 15 minuts (LET) o més (per cc si ho estableix). La raó és recuperar forces. El moment d'aquest descans depèn de les parts. 

És sempre temps retribuït, ara bé: sempre és temps de treball efectiu? Ho decideix el cc i, depenent de quin sigui el cas, s'hauran de recueprar o no. La r.g. és que no sigui recuperable. 

Els menors de 18 anys: tenen un temps, per LET, superior, de 30 minuts. I, per tenir-ne, n'hi ha prou amb treballar de forma continuada 4 hores i dos quarts. 

TREBALL NOCTURN / TREBALLADOR NOCTURN

No coincideixen per força els dos conceptes. 

(A) Treball nocturn és el des de les 10 pm fins les 6 am (que millora la Directiva del 1993, que ho estableix de 12 de la nit fins les 6 del matí). Se n'informa l'autoritat laboral. És prohibit que certs subjectes -embarassades, lactants, menors, etc.- facin treball nocturn. 

(B) Treballador nocturn és aquell que dedica no menys de 3 hores diàries al treball nocturn o que, a l'any, almenys 1/3 de les seves hores ordinàries. Aquest treballador requereix una protecció especial. La jornada màxima no pot tenir més de 8 hores de mitjana cada dia. La distribució irregular es tradueix sempre en compensació d'hores. Queden prohibides les hores extra (llevat de cas de força major). La retribució depèn: (i) si la feina pot fer-se tan de dia com de ni, existeix un complement per nocturnitat o, alternativament, temps de descans, (ii) si la feina pot fer-se sols de nit (antics panaders), el ct ja acorda un salari especial. El Govern es reserva la potestat d'establir més garanties addicionals. 

RITMES DE TREBALL

La intensitat (segons cert ritme) i el caràcter (monòton o repetitiu) del treball són trets propis de l'organització d'aquest. L'art. 36.5 LET es limita a dictar una regla de seguretat i salut respecte aquesta intensitat i caràcter.

VACANCES

S’emmarca dins del dret al descans anual. La primera regulació: 1931. Avui, arran de l’art. 40.2 CE (els poders públics han d’assegurar unes vacances periòdiques i retribuïdes) i l’art. 38 LET (durada mínim de 30 dies naturals, que inclouen caps de setmana i festivitats). És aquesta última una norma de dret necessari relatiu, això és, pot millorar-se. 

L’únic descans no retribuït és el que es dóna entre jornada i jornada. La raó de tot descans és la protecció de la salut del treballador. La OIT, per això, estableix al seu Conveni 131 que no s’ha de treballar durant les vacances, però això no ha estat traslladat a la LET. 

El descans és un deure del treballador. Un acord segons el qual es renuncia a les vacances és nul. Per això, tampoc no es pot sancionar reduint o eliminant les vacances. Precisament perquè és un deure que s’ha d’assegurar, es preveuen els següents supòsits: 

• El ct sols s’extingeix quan, si en un any específic encara no s’han fet vacances, aquestes transcorrin en la seva part proporcional. 

• El ct parcial de durada menor a un any no preveu r.g. vacances. El dret es retribuirà de forma proporcional a la quitança, en una fictio, com si s’hagués treballat. 

• Si l’empresa tanca i durant un any concret no s’ha fet vacances: s’anoten i, quan el ct s’extingeix, es passen comptes. 

Les vacances no són acumulables any rere any (amb una excepció). Però a la pràctica es fa. Les vacances, altrament, són per any treballat. El temps de treball inclou el temps d’ésser a disposició. 

1. DESCOMPTEN: (a) els dies en què no es treballa, sigui per causes justificades o no, (b) la suspensió del contracte per causes disciplinàries. 

2. NO DESCOMPTEN: (a) dies de baixa per malaltia quan aquesta estigui acreditada, (b) dies de vaga legal, (c) descans maternitat, adopció, paternitat, amb suspensió de ct i salari, (d) suspensió ct per etop (els vells ERO temporals), (e) permisos retribuïts i habilitants (naixement fill, trasllat, proves ginecològiques, matrimoni, etc.), (f) risc durant l’embaràs, (g) risc lactància natural.

El calendari de les vacances, que serà visible, sens perjudici que pugui constar a un document a part. Raó: perquè l’empresa pot disposar criteris de preferència a l’hora de triar els dies de vacances. E.g. els pares de família, amb preferència. Interès: organitzar-se les vacances. Per això, es prescriu saber-ho “dos mesos abans” i, doncs, el calendari se sol fer al desembre o al gener, en vistes a l’estiu. Que durant diverses anyades s’hagi gaudit d’un mateix període de vacança no usucapeix el dret a repetir en el futur els mateixos dies. Cal, altrament, sempre consens amb l’empresari. Si hom marxa de vacances quan no pertoca, això és una absència injustificada i pot ser causa d’acomiadament disciplinari. 

Si les parts no es posen d’acord –v.gr. el treballador ha d’anar a un casament a l’altra punta del món– el treballador pot impugnar davant de jutge, que donarà una tutela sumària i preferent, a fi que no s’endarrereixi del període de vacances d’aquell any. Si hi ha dada fixada i imposada, el recurs s’haurà de fer en 20 dies. En cas contrari, en 2 mesos. El jutge decidirà, en tot cas, àdhuc quan el treballador i l’empresari arribin abans a un acord. En 5 dies, judici oral. En 3 dies, fallo. No és susceptible de cap recurs. Poden veure’s implicats altres treballadors i haurien pot ser de comparèixer. 

Si hi ha pacte, les vacances poden fraccionar-se. Cal, però, el gaudi d’un temps mínim ininterromput de 15 dies. 

Casos especials:

• Embaràs: r.g. se sap el dia del part i, doncs, del descans per maternitat. Si resulta prematur i coincideixen vacances i descans per maternitat, es dóna una excepció: poden acumular-se d’un any al vinent dies de vacances. Quan naixement, suspensió de ct i de salari, i cobrament de prestació SSoc: té preferència això respecte les vacances. La necessitat és de major intensitat. 

• Les causes d’i.t. (incapacitat temporal) preveuen dies de baixa. Ara, amb la reforma, si tals dies coincideixen amb les vacances, el treballador donarà (a) preferència a la baixa i (b) podrà alhora reclamar, quan s’acabi la baixa, els dies de vacança perduts, fins al límit de 18 mesos de baixa. Això ben pot ser excessiu. 

Les vacances són retribuïdes: ara bé, només salari, no extres ni dietes. 

EL SALARI (art. 50 LET)

Si no es paga de forma recorrent el salari, el treballador té dret a extingir el seu ct sol•licitant-ho a l’autoritat judicial, que declararà fictio acomiadament improcedent (indemnitzacions). Així mateix, si es paga el salari sempre tard de forma recorrent, el treballador també té aquí una causa que l’habilita per demanar el mateix al jutge. 

No tot el que percep el treballador de l’empresari és salari estrictament parlant. L’art. 26 LET defineix el salari: percepcions econòmiques, sigui en diners o en espècie, per la prestació personal o professional de serveis per compte aliè. Retribueix la feina efectiva i tot allò que es considera com feina efectiva, sense ser-ho, com ara el temps de descans de l’entrepà, cap de setmana, festivitats, permisos retribuïts; endemés d’aquells supòsits en què el treballador no fa la seva feina per causes imputables a l’empresari. Aquí queda fora el treballador autònom (perquè no hi ha alienitat) i les propines (perquè no vénen de l’empresari). 

1. La LET estableix que, mentre tot el salari pot ser en diners, no pot ser tot en espècie (com podria ser imaginable per treballadores de la llar). S’ha de pagar en la moneda europea. Es pot pagar mitjançant transferència bancària o en efectiu. La retribució es fixa en ct/cc on es fixen escalen a fi i efecte que any rere any hi hagi actualitzacions en relació al preu del diner. 

2. La retribució en espècie, que ens defineix la LIRPF: utilització, consum o obtenció per a usos particulars de béns, drets o serveis ja sigui de forma gratuïta o a preu inferior al normal del mercat, independentment que suposi una despesa real o no per a l’empresari. V.gr. habitatge del porter, vehicle d’alts càrrecs, préstecs a interès baix per als treballadors, aportacions a plans de pensió respecte els funcionaris, primes d’assegurança respecte accidents (excepció: no entra l’assegurança laboral o de responsabilitat civil de v.gr. transportistes). També en forma d’incentius: un viatge si es ven molt. També, col•legi per als fills. Etc. 

3. Finalment hi ha les percepcions extrasalarials. No són salari, ans compensació de despeses i situacions específiques del treballador. No cotitzen, doncs, com salari. L’empresari feia passar abans com aitals percepcions totes aquelles dietes, despeses locomoció, manteniment eines, xecs restaurant etc. per infracotitzar. Avui la LIRPF assenyala un mínim que sí queda exempt de cotitzar depenent de l’import. En el futur no es podrà incloure això a fi de calcular la pensió. // També en aquest concepte, les indemnitzacions de la fórmula tants dies per any de servei. 

El fons de la garantia salarial (FOGASA) es crea amb la finalitat d’assumir salaris quan l’empresari no pot fer-ne front. No pas percepcions extrasalarials, llevat de la indemnització per acomiadament improcedent. 

PERCEPCIONS ECONÒMIQUES NO SALARIALS

I. "Suplidos": la seva finalitat és compensar les despeses per anar a treballar i pel mateix fet de treballar. E.g. dietes i assignacions de despeses de viatge si es sojorna a l'estranger, així com despeses de locomoció (des de la benzina als peatges, així com els bitllets). A partir de certs imports del mateix concepte, sí que es cotitza a la SSoc. 

També existeix el plus de transport urbà, per un bus o metro. Es pagarà quan habitatge i centre de treball siguin a la mateixa localitat. 

Aquestes prestacions extrasalarials són totalment voluntàries: si no ho assumeix l'empresa, ho haurà de pagar el treballador. 

El "quebranto de moneda": mesura per a caixers. S'assumeix que una certa negligència és inevitable. Qui pari molta atenció, tanmateix, serà recompensat. 

L'uniforme de l'empresa també s'emmarca com "suplido", així com la reparació d'eines i la panera de Nadal. Abans, també, la dot per la dona que es casa i el funeral del treballador, avui quasi extingit. 

II. Prestacions i indemnitzacions de la SSoc: el subsisdi -sia per contingència laboral o comú- és inferior al salari. Les millores voluntàries, però, poden igualar-lo. Moltes empreses ho preveuen per contingències sols laborals.

Situacions i.t.: l'empresa, entre el dia 4 i el dia 15 d'i.t., pagaran el subsidi (des del 1995). Ara bé, l'empresa ja ha cotitzat a la SSoc, i a més sovint contractarà un interí. El TC va beneir la reforma, però. 

La i.t. és una contingència molt usual i, per tant, molt cara. El treballador amb i.t. cobrarà menys salari i rebrà, tanmateix, de l'empresari, el subsidi de la SSoc (amb el pagament delegat, bestreta, que després l'empresari repercutirà per via de compensació de crèdits). Així s'evita que el treballador hagi d'atansar-se a les oficines de la SSoc. L'empresari ha de verificar que es compleixen, però, els requisits de la i.t. 

Treballador il•legal: l'empresari pagarà el 100% de la seva SSoc. 

Respecte la incapacitat permanent (i.p): si la causa rau en l'incompliment per part de l'empresari de les mprl, llavors, a més de rebre accidentat o família del finit la prestació o pensió de la SSoc, rebrà un 30% (?) més per part de l'empresari sobre aquell import. 

III. Assignacions assistencials: un curs del treballador imprescindible per fer la seva feina, posa a disposició accions/participacions pròpies a preu inferior o de franc, supermercats dins de l'empresa, productes de l'empresa a preu menor. 

IV. Indemnitzacions per trasllat: vid.supra. no són salari, però en fa front el Fogasa.

SISTEMES SALARIALS

Els sistemes són per 

(a) unitat de temps, on l'únic factor són les hores, els dies, etc. Així es determina sou i jornal. Tant se val, en principi, el resultat, sense perjudici que s'exigeix sempre un mínim de rendiment.  

(b) unitat d'obra, importen només els resultats, el producte final. Popularment s'anomena "salario a destajo". El risc és que, per fer massa, la qualitat del producte baixi o es generin riscos. Per això es fixa que, si es depassa un excés numèric d'obres, ja no s'amplia el salari. 

(c) mixt, els dos factors anteriors alhora. Existeix un mínim, més un tant per cent de productivitat. 

Endemés hi ha el salari comissió, que és o bé mixt o bé r.g. sobre els resultats. És usual en els representants de comerç. Pot igualment reclamar-se la comissió quan la venda no es duu a terme per culpa de l'empresari. Si no hi ha pacte, es paguen les comissions el mateix dia del salari. Ara bé, aquestes són l'excepció i poden cobrar-se per períodes cíclics superiors al mes. 

ESTRUCTURA SALARIAL

(a) salari base, que depèn del grup professional (ja no categories). La r.g. és que el cc ho fixa. No poden haver-hi discriminacions. No es té en compte res més que el grup: és objectiu. 

(b) complements salarials (art. 26 LET), dels quals n'hi ha tres tipus: (i) segons les condicions personals del treballador (l'antiguitat, el plus per idiomes, els títols), (ii) pel treball realitzat (per penositat, perillositat, nocturnitat, toxicitat, tornicitat), (iii) situació i resultat de l'empresa (si l'empresa va bé, primes i incentius). Aquests tres són acumulables i no obligatoris. Davant la mobilitat funcional, només "i" és consolidable a l'altre lloc de feina.

PAGUES EXTRES

Són com el salari base: són obligatòries i anyals. Hi ha dret a rebre-les almenys dos cops a l'any: r.g. es reben a la pràctica al Nadal i abans de l'estiu. És una norma de dret necessari: els treballadors de banca cobraven fins ara 4 pagues extres, mentre les ett paguen en prorrateig a cada salari durant tot l'any. L'import ha de ser almenys igual al salari base. En tot cas, les cotitzacions a la SSoc són cada mes pel les pagues extres, puix que tenen natura salarial. Quan s'extingeix el contracte, finalment, quitança i part proporcional de l'any de la paga extra. 

NO DISCRIMINACIÓ

Per igual treball, igual salari. Ara bé, discriminació per raó de sexe a la pràctica: sobretot en alts càrrecs. Les donen concilien amb majors dificultats família i feina. No es demanda. 

SALARI MÍNIM INTERPROFESSIONAL

El que, com a mínim, tot treballador cobrarà amb total independència de la feina, condició, grup, etc. on es trobi. Té en compte només les necessitat vitals (menjar, vestir, casa), això, és clar, en teoria. No el fixa el legislador, ans el Govern consultant amb els sindicats. Els paràmetres, per esbrinar el preu de les necessitats vitals: l'IPC i PIB. A l'octubre o novembre es fixa en vistes de l'any següent. Des del 2011 s'ha congelat. Avui, 641,40 € al mes, o 21 € al dia. 

POLÍTICA DE RENDES

El legislador por fixar salaris dels funcionaris. Pot fer-ho en l'àmbit privat? Sembla que si llegim l'art. 40 de la Constitució ("los poderes públicos promoverán las condiciones favorables para el progreso social y económico y para una distribución de la renta regional y personal más equitativa") amb l'art. 131 ("el Estado, mediante Ley, podrá planificar la actividad económica general para atender a las necesidades colectivas, equilibrar y armonizar el desarrollo regional y sectorial y estimular el crecimiento de la renta y de la riqueza y su más justa distribución") podria fer-se. Aquí trobem l'excepció del RDL 2/2012 (art. 5).

ABSORCIÓ I COMPENSACIÓ SALARIAL

Un supòsit tòpic seria: (a) el cc fixa el salari base i els complements salarials, (b) al qual s’hi pot sumar el que estableix el ct i (c) l’afegitó de la decisió unilateral de l’empresari (que no és font de dret). El resultat d’això és el salari. El supòsit es veu alterat, però, per un canvi en cc sobre el salari base. Aquest canvi –augment– no se suma a “b” i “c”, ans es compensa, atès que així ho estableix l’art. 26.5 LET: operarà l’absorció i compensació salarial quan sigui més favorable pels treballadors, respecte els salaris abonats en el seu conjunt en relació a l’ordre convencional de referència. En altres paraules, si l’increment per cc millorar el salari que fins llavors es cobrava, hi haurà absorció de “b” i “c”. Pot pactar-se en contra. En tot cas, no es cobrarà menys salari per aquestes figures. 

FORMA DE PAGAMENT

1. Lloc: al lloc pactat (art. 29.1 LET), dellà s’hagi pactat per cc, ct, acord d’empresa, cc extraestatutari o acord individual. En defecte de pacte, “conforme als usos i costums del sector”. La LET estableix prohibicions: no es pagarà a casinos ni a bars ni a botigues, llevat que no s’hi treballi. 

2. Moment: data pactada, que ben pot ser l’últim dia del mes o els primers del següent. Si no s’ha pactat, usos i costums. La LET es limita a que es pagui puntualment, si no s’incorre en mora. El paràmetre temporal de pagament, també diu la LET, serà el mes: no més d’un mes (amb l’excepció de les comissions). 

3. Bestretes: la LET diu que hom en té dret. Ara bé, només la part del treball mensual realitzat. Les pagues extres no s’anticipen. Sobre això s’admet pacte en contra. Per reclamar-les se’n té dret fins 1 any.

4. Mora: els seus trets són aquests: (a) és objectiva (tant se val la causa de la mora) i també (b) automàtica (encara que no se n’adoni el treballador). Se li sumaran uns interessos, quan es pagui, del 10%. Si els endarreriments són habituals, també els perjudicis del treballador seran majors. Potser hagi de demanar préstecs per fer via. Per això l’habitualitat en la mora és causa d’acomiadament improcedent declarat judicialment amb la màxima indemnització. El jutge valorarà si l’incompliment és dolós o justificat en part. 

5. Document de pagament o nòmina: el pagament del salari es farà amb un rebut individual que farà prova del pagament. Si el treballador ho signa: conformitat (això és, no es pot reclamar). El model del rebut (reglament del 1994) és aquest: al capdamunt, empresari, treballador (dades identificatives), grup professional, data de la nòmina (inici i final del període que es paga), meritació (salari base, complements salarials, hores extres, salari en espècies i percepcions no salarials) i deduccions (cotitzacions a SSoc xifrades només sobre el salari, retencions a compte d’IRPF, bestretes, dies de vaga, entre altres conceptes). 

GARANTIES DEL SALARI

1. Crèdit privilegiat: l’empresa té un deute. Es dóna en cas de concurs de creditors d’acord amb la legislació concursal: cobren preferentment els treballadors a una sèrie d’altres creditors. Si no s’aplica la LC, llavors s’aplica l’art. 32 LET que, com diu la doctrina, parla del superprivilegi (pels últims 30 dies treballats), privilegi especial (la resta, arran dels béns elaborats pels treballadors en stock, si s’escau) privilegi general (última ratio, fins el smi triplicat per dia).

2. Inembargabilitat: el treballador té un deute que no pot pagar i li embarguen els béns. pot ser absoluta (art. 605 LEC) o relativa (art. 606 LEC: el smi, les eines de feina, les indemnitzacions. I part del salari superior al smi, des del 30% fins el 90%, d’acord amb l’art. 607 LEC).  

3. El Fogasa: s’aplica quan l’empresa ni pot pagar salaris ni indemnitzacions pendents. Es autònom i depèn del Ministeri d’Ocupació. Es creà el 1976. Les empreses mes rere mes hi fan les seves aportacions i, quan tenen problemes, se’n beneficien dels seus avançaments que, tanmateix, després hauran de retornar. Según establece la ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y el empleo, FOGASA puede responder de 3 maneras deferentes: 

• Directa: Responde en 2 supuestos: 

o En las empresas de menos de 25 trabajadores responde del 40% de las indemnizaciones por despidos colectivo ó despidos por causas objetivas, económicas, técnicas, organizativas, ó de producción; sin necesidad de que el empresario sea insolvente, concurso de acreedores, suspensión de pagos ó quiebra 

o De las indemnizaciones por extinción de contrato derivado de fuerza mayor (cierre de la empresa por incendio, etc) cuando la Administración perdone al empresario, FOGASA responde directamente de 20 días de salario por año trabajado, en este caso tampoco se exige que el empresario sea insolvente, esté en concurso de acreedores, etc. 

• Subsidiaria: Cuando el empresario es insolvente, está en concurso de acreedores, suspensión de pagos, quiebra y lo que se debe es un salario, FOGASA responde subsidiariamente, y dependerá de si es un salario ó una indemnización: 

o Si es un salario, tiene que estar reconocido en acto de conciliación judicial ó en sentencia judicial y respondería del triple del salario mínimo diario por los días que me deba sin que supere los 150 días como máximo. 

o Si es una indemnización por despido (que no sean de los que responde de forma directa) el FOGASA responde por una anualidad calculada teniendo como base diaria el triple del salario mínimo diario, es decir que como máximo (en el año 2009) será: 24,22 euros * 2 * 365. Para todos los despidos excepto el colectivo me paga FOGASA 30 días por año trabajado y por el despido colectivo FOGASA me paga 20 días por año trabajado. Las reclamaciones a FOGASA se deben de hacer con un plazo de un año a partir del acto de conciliación ó sentencia judicial. Si no se hace en el plazo de un año se pierde el derecho a que nos pague.

MODIFICACIONS SUBSTANCIALS DE LES CONDICIONS DE TREBALL

Depenent de quina sigui la font que fixi condicions de treball, es podran modificar o no:

A. cc estatutari: l’únic cas en què no pot aplicar-se l’art. 41 LET.

B. cc extraestatutari, sí.

C. Acord d’empresa, sí.